Great resignation: cos'è e cosa dicono i numeri in Italia

Nel 2024, in Italia, oltre 1,8 milioni di rapporti di lavoro a tempo indeterminato sono cessati. Era successa la stessa cosa nel 2023, ed era successo nel 2022, quando si era toccato il picco di 1,9 milioni. Prima della pandemia eravamo a 1,76 milioni, nel 2014 a 1,65 (fonte: Osservatorio INPS sul mercato del lavoro).

C'è stato un momento, qualche anno fa, in cui questi numeri facevano notizia ogni settimana. Si parlava di great resignation, di grandi dimissioni, di esodo di massa.

Oggi se ne parla molto meno. Eppure i numeri sono ancora lì.

Vediamo cosa è successo, e soprattutto cosa sta succedendo adesso.

1. Cos'è la great resignation? Una definizione veloce

Il termine great resignation (in italiano "grandi dimissioni") è stato coniato a maggio 2021 da Anthony Klotz, psicologo organizzativo allora alla Texas A&M University.

Klotz lo disse in un'intervista a Bloomberg nel maggio 2021, in piena campagna vaccinale. Mentre molti si aspettavano un ritorno alla normalità del mercato del lavoro, lui prevedeva una valanga di dimissioni. Aveva notato un dato curioso: nel 2020 negli USA si erano dimesse un sacco di persone in meno del solito, perché in piena incertezza economica chi pensava di andarsene restava fermo dov’era. Ma le ragioni per cambiare erano comunque lì, congelate, ad accumularsi.

Aveva ragione. Nel solo mese di novembre 2021 negli Stati Uniti se ne sono andati in 4,5 milioni, un record assoluto, e nell’intero 2021 le dimissioni hanno toccato i 47,8 milioni! (dati Bureau of Labor Statistics, Monthly Labor Review).

Klotz aveva individuato quattro motivi: il burnout causato dalla pandemia, una rivalutazione generale di priorità e valori, la riluttanza a tornare in ufficio dopo aver assaggiato il lavoro da remoto, e quel famoso "arretrato di dimissioni" rimasto sospeso nel 2020.

In Italia, il fenomeno è arrivato un po' più tardi e con un'intensità diversa. Ma è arrivato.

2. Cessazioni, dimissioni, uscite: cosa dicono i numeri italiani

Per inquadrare la portata del fenomeno è utile partire dalle cessazioni di rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Le cessazioni a tempo indeterminato non sono però tutte dimissioni volontarie: dentro ci sono anche licenziamenti, pensionamenti, risoluzioni consensuali, fine periodo di prova. Restano comunque un buon proxy della pressione sul mercato del lavoro.

I dati dell'Osservatorio INPS sul mercato del lavoro parlano da soli:

• 2014: 1.654.583 cessazioni di rapporti a tempo indeterminato
• 2019 (pre-pandemia): 1.761.591
• 2020 (covid): 1.373.014, crollo del 22%
• 2021: 1.671.031, rimbalzo
• 2022: 1.895.523, il picco
• 2023: 1.820.794
• 2024: 1.802.313

Dopo il crollo del 2020, le cessazioni hanno superato i livelli pre-pandemia, hanno toccato il massimo storico nel 2022 e da lì hanno cominciato a scendere lentamente, restando comunque sopra la soglia del 2019. Più che un'inversione, un assestamento su un livello più alto di quello che conoscevamo.

Il 2025 conferma la stessa direzione. Nei primi nove mesi - gli ultimi dati pubblicati dall'INPS - le cessazioni a tempo indeterminato sono state 1.279.307, contro le 1.314.705 nello stesso periodo del 2024 (gennaio-settembre). Un calo del 2,7%.

Per capire bene la great resignation serve però menzionare anche le intenzioni, ossia cosa la gente vorrebbe fare. Qui entrano in gioco i dati Randstad dell'Employer Brand Research 2026 (campione di 7.170 lavoratori italiani, rilevazione di gennaio 2026):

• Il 22% intende cambiare datore di lavoro nei primi sei mesi del 2026.
• Il 12% ha effettivamente cambiato datore di lavoro nei sei mesi precedenti.

Dieci punti di scarto tra chi pensa al cambio e chi lo fa davvero. Una pressione di insoddisfazione che resta ferma alle intenzioni, frenata dalla paura di sbagliare il salto, dalla difficoltà del mercato del lavoro, dalla fatica di ricominciare.

Manca un terzo pezzetto: la ricerca dell'Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano misura il great regret, il pentimento dopo il cambio. Nel 2023 riguardava il 41% di chi si era mosso. Nel 2024 è salito al 56%. Nel 2025, secondo i dati aggiornati dell'Osservatorio (febbraio 2026), è sceso al 20%. Le persone che si sono mosse negli ultimi mesi, sembra, lo hanno fatto con più lucidità.

3. Perché gli italiani lasciano il lavoro?

Anche qui i dati dell'Employer Brand Research 2026 di Randstad ci assistono nell'individuare le tre ragioni principali per cui un lavoratore (italiano) lascia il proprio posto, ossia:

1. Retribuzione troppo bassa
2. Mancanza di prospettive di carriera
3. Ricerca di un migliore equilibrio tra vita e lavoro

L'analisi è ancora più interessante se si guarda per età. I giovani sono attenti allo sviluppo professionale e all'occupabilità, a una nuova idea di carriera lontana dalla scala gerarchica tradizionale, ma sono anche quelli più sensibili a leadership empatica, al benessere e alla qualità della vita. Le generazioni più senior privilegiano la stabilità finanziaria e l'organizzazione flessibile del lavoro. Ma su una cosa tutti sono d'accordo: lo stipendio è spesso troppo basso.

4. La great resignation è finita?

Nel 2023, Klotz, l'inventore del termine, ha dichiarato a Fast Company: "Credo che la great resignation sia in larga parte finita". Negli Stati Uniti il tasso di dimissioni mensile era tornato al 2,4%, lo stesso del 2019. Pre-pandemico.

In Italia il discorso è leggermente diverso. Per capirlo conviene allargare lo sguardo dai movimenti individuali al mercato del lavoro nel suo complesso.

I dati ISTAT di marzo 2026 descrivono un mercato del lavoro fermo. Gli occupati sono 24 milioni 124mila, trentamila in meno rispetto a marzo 2025. Il tasso di disoccupazione scende al 5,2%, ma non perché chi era senza lavoro ne abbia trovato uno: gli inattivi sono cresciuti di 351mila unità in dodici mesi. Tradotto: una parte di chi non lavorava ha semplicemente smesso di cercare. Quando il mercato si raffredda così, le intenzioni di muoversi restano alte ma i movimenti effettivi calano.

5. Cosa devono fare le aziende ora

Il fatto che la great resignation, come fenomeno mediatico, sia uscita dalle prime pagine, implica forse che per chi gestisce risorse umane sia arrivato il momento di rilassarsi? Assolutamente no.

L'attenzione che si era concentrata su quel termine ha stimolato un ripensamento dell'employer branding, del welfare aziendale, dei piani di carriera. Quel ripensamento, per molte aziende, è appena iniziato. E va portato avanti proprio adesso, mentre tutti gli altri pensano che il problema sia rientrato. 

I dati Randstad 2026 indicano chiaramente che per trattenere le persone serve agire su tre cose:

• retribuzione competitiva;

• percorsi di crescita visibili;

• organizzazione del lavoro flessibile (o work-life integration).

A monte di tutto, però, bisogna sempre ricordarsi di analizzare il clima aziendale; scrivere annunci di lavoro autentici, che attraggano persone giuste, e investire sul benessere organizzativo che va oltre la logica del benefit come accessorio.

In conclusione, più che la fine di un'ondata, oggi siamo di fronte alla normalizzazione di una nuova soglia: chi lavora è più disposto a muoversi, anche se si muove meno di quanto vorrebbe. Le aziende che continueranno a investire su retribuzione, crescita e flessibilità si risparmieranno la corsa dietro a chi se ne va.