Certificazione del benessere psicologico: verso una nuova ecologia del lavoro

Se ti fermi un secondo a osservare le scrivanie del tuo ufficio – o i volti nei riquadri di una call su Zoom – cosa vedi davvero?

Obiettivi raggiunti, task completati, risultati consegnati. Ma sotto la superficie, tra le pieghe della produttività, spesso si nasconde una stanchezza silenziosa che non si risolve con un weekend di riposo.

Negli ultimi anni è diventato sempre più evidente che il benessere psicologico non può più essere considerato un accessorio del welfare aziendale. Sta emergendo come una componente strutturale della sostenibilità organizzativa e della sicurezza sul lavoro. Per molte aziende, questo non è più solo un tema di sensibilità o di cultura, ma una questione di gestione del rischio: normativo, economico e reputazionale.

È in questo scenario che la certificazione del benessere psicologico entra nel dibattito. Non come un bollino da esibire, ma come uno strumento per orientarsi in un contesto che sta cambiando rapidamente e per capire cosa potrebbe essere richiesto alle organizzazioni nel prossimo futuro.

1. Il cambio di paradigma nella cultura aziendale: perché il tema della salute mentale è diventato centrale

Il mercato del lavoro ha attraversato una trasformazione profonda. Fenomeni come burnout, disimpegno e dimissioni silenziose hanno messo in luce i limiti di modelli organizzativi che continuano a misurare il lavoro solo in termini di presenza, output e resistenza allo stress.

Oggi, soprattutto per le generazioni più giovani, la valutazione di un datore di lavoro non si ferma alla retribuzione o al ruolo, ma include la qualità dell’esperienza quotidiana, il carico mentale, il senso di sicurezza e di rispetto. In altre parole, l’Employee Value Proposition si è spostata sempre più sul piano della qualità della vita lavorativa.

Ignorare i rischi psicosociali non è neutro nemmeno dal punto di vista economico. Le stime europee mostrano come il disagio mentale sul lavoro generi costi enormi in termini di assenteismo, presentismo e perdita di produttività, come evidenziato dalle analisi di EU-OSHA sui rischi psicosociali e la salute mentale nei luoghi di lavoro. 

2. Il quadro normativo in evoluzione: la Proposta di Legge A.C. 2309

Nel panorama normativo italiano è attualmente in discussione la Proposta di Legge A.C. 2309, depositata alla Camera dei Deputati, che mira a rafforzare la tutela della salute mentale e la prevenzione dei rischi psicosociali nei luoghi di lavoro. Il testo non è ancora legge e il suo iter parlamentare è in corso, ma rappresenta un segnale chiaro della direzione verso cui si sta muovendo il legislatore.

In particolare, la proposta si articola in cinque ambiti principali.

1. Ridefinizione dei rischi psicosociali (art. 1): La proposta interviene sul D.Lgs. 81/08 superando l’approccio formale allo “stress lavoro-correlato” e introducendo una definizione più strutturata di rischio psicosociale. L’attenzione si sposta sull’organizzazione del lavoro, includendo fattori come carichi e ritmi, distribuzione delle mansioni, autonomia, qualità delle relazioni e impatto di pratiche organizzative disfunzionali.
2. Certificazione del benessere psicosociale (art. 2): Viene ipotizzata l’introduzione di una certificazione volta ad attestare l’adozione di politiche e misure concrete per la prevenzione dei rischi psicosociali. La valutazione si baserebbe su indicatori già noti nella pratica della sicurezza sul lavoro (eventi sentinella, contenuto e contesto del lavoro), con il coinvolgimento delle figure aziendali e delle rappresentanze dei lavoratori.
3. Integrazione con le società benefit (art. 3): Il testo prevede un collegamento tra la qualifica di società benefit e il rispetto degli standard di benessere psicosociale, rafforzando l’idea che l’impatto sociale d’impresa includa anche la qualità dell’ambiente di lavoro.
4. Incentivi fiscali al welfare (art. 4): Sono ipotizzati incentivi fiscali per le aziende certificate, attraverso l’innalzamento delle soglie di esenzione per beni e servizi di welfare, con particolare riferimento a quelli legati alla salute mentale.
5. Meccanismi premiali negli appalti pubblici (art. 5): Infine, la proposta interviene sul Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. n. 36/2023), rafforzando i requisiti legati alle pari opportunità e introducendo la certificazione del benessere psicosociale come meccanismo premiale nelle procedure di gara pubblica.
   
   

3. Politiche economiche e incentivi per la salute mentale: una tendenza in consolidamento

Accanto al dibattito normativo, le politiche pubbliche più recenti mostrano una crescente attenzione al benessere psicologico nei luoghi di lavoro. La Legge di Bilancio 2026, in continuità con le manovre degli anni precedenti, rafforza il ruolo del welfare aziendale come leva di prevenzione e sostenibilità organizzativa.

In particolare, il dibattito parlamentare e le analisi economiche più recenti evidenziano un interesse crescente verso strumenti come il potenziamento dei fringe benefit legati alla salute mentale, il sostegno a servizi di supporto psicologico e l’integrazione del benessere nei sistemi di gestione della salute e sicurezza. Anche in questo caso, il quadro è in evoluzione, ma la direzione è chiara.

4. Gli standard tecnici: ISO 45003 e integrazione con la parità di genere

In attesa di un quadro normativo definitivo, le aziende possono già fare riferimento a standard tecnici consolidati a livello internazionale.

La ISO 45003:2021 è la prima linea guida globale dedicata alla gestione dei rischi psicosociali e della salute psicologica sul lavoro. Il suo approccio è preventivo e sistemico: non si concentra sulla cura del disagio individuale, ma sulla progettazione del lavoro, sulla leadership, sulla comunicazione interna e sull’equilibrio dei carichi.

Per molte organizzazioni, questo percorso può integrarsi in modo naturale con la certificazione UNI/PdR 125 sulla parità di genere. Inclusione, equità e benessere psicologico sono dimensioni profondamente interconnesse: non può esistere un ambiente realmente inclusivo se le persone non si sentono sicure, ascoltate e legittimate a prendersi cura della propria salute mentale.

5. Perché il tema del benessere psicologico non è “solo un bollino”

Affrontare il tema del benessere psicologico in modo strutturato produce benefici concreti.

Un ambiente di lavoro psicologicamente sicuro riduce in modo significativo il rischio di turnover volontario, rafforza l’engagement e migliora la qualità delle decisioni. Ridurre lo stress cronico significa avere persone più lucide, più collaborative e meno esposte a errori, conflitti e blocchi organizzativi.

C’è poi un tema di reputazione e fiducia. In un contesto in cui greenwashing e socialwashing hanno reso il mercato più scettico, percorsi basati su standard, audit e verifiche di terza parte rappresentano uno degli strumenti più credibili per dimostrare un impegno reale verso le persone.

6. Guida pratica: come prepararsi a un percorso di certificazione

Il benessere psicologico non si costruisce con interventi spot, ma attraverso un processo di miglioramento continuo.

Il primo passo è una valutazione iniziale, una gap analysis che permetta di comprendere la distanza tra la situazione attuale e i requisiti degli standard di riferimento. A questo segue la formazione della leadership: la capacità di leggere i segnali di disagio, gestire il carico emotivo dei team e creare contesti sicuri è ormai una competenza manageriale a tutti gli effetti.

L’implementazione passa poi da politiche e servizi concreti: strumenti di supporto psicologico, regole chiare sulla disconnessione, revisione dei carichi di lavoro, maggiore autonomia nella gestione del tempo. Infine, la verifica da parte di enti terzi consente di misurare l’efficacia delle azioni e di rendere il percorso credibile e tracciabile.

In un mondo del lavoro che corre sempre più veloce, prendersi cura della dimensione psicologica non è un segno di fragilità, ma di intelligenza strategica. Il benessere non è una concessione né un premio accessorio: è un’infrastruttura invisibile, ma essenziale, senza la quale nessuna organizzazione può reggere il cambiamento.

Prepararsi oggi significa non inseguire l’emergenza domani. Significa costruire contesti in cui le persone possano lavorare meglio, non di più.