Learning by doing: cos'è e come si applica

Le parole del famoso filosofo Aristotele risuonano ancora così attuali, nonostante siano passati secoli dalla pubblicazione dell’opera Etica Nicomachea. Con questo aforisma, Aristotele ha inaugurato una diversa teorizzazione dell’apprendimento rispetto alla tradizione e un nuovo approccio didattico, che nei secoli successivi verrà ripreso e riformulato in maniera sistematica da pedagoghi, formatori e psicologi.

1. Introduzione al learing by doing

Dalla corrente aristotelica, siamo arrivati al XX secolo: nasce nel 1938 Il learning by doing, letteralmente “apprendere dal fare”. È una metodologia didattica teorizzata dal filosofo e pedagogista John Dewey, che considera l’esperienza come fattore abilitante dell’apprendimento del singolo, a tutti i livelli di socializzazione (dal contesto scolastico a quello lavorativo). Nello specifico, la formazione dovrebbe fornire ai professionisti la possibilità di partecipare pienamente e attivamente al proprio processo di crescita e di acquisizione di nuove competenze e conoscenze.

Infatti, affinché l’apprendimento sia significativo e orientato al cambiamento della persona è necessario il rapporto attivo con l’esperienza. È solo attraverso il costante confronto con i risultati concreti dei nostri pensieri che viene elicitata una riflessione profonda sul “fatto” e si origina un apprendimento che coinvolge non solo la cognizione, ma anche le emozioni.

Aaron Beck definiva questo processo ristrutturazione cognitiva: la conoscenza e i nuovi comportamenti appresi, quando rilevanti per la persona, non si aggiungono semplicemente al resto delle informazioni presenti in memoria come avviene con i file su Drive, ma trasformano completamente il campo cognitivo e percettivo della persona. I nuovi punti di vista vengono incorporati nel mondo interiore e nelle relazioni con la realtà esterna.

In parole povere, non vedrai più il mondo con gli stessi occhi.

Approfondiamo quindi questo innovativo approccio didattico che ribalta le tradizionali logiche dell’apprendimento: le persone non sono vasi vuoti da dover riempire attraverso il mero passaggio passivo di informazioni, bensì desiderano poter attivamente sperimentare e far proprio ciò che è oggetto dell’attività di formazione.

2. Che cos’è il learning by doing?

I concetti fondamentali dell'approccio learning by doing all'apprendimento sono due.

Il primo: per conoscere e fare formazione non si può prescindere dall'esperienza. Con il termine esperienza si intende tutto ciò che avviene nel mondo e tutto ciò che la persona prova e subisce: comprende sia aspetti di natura razionale e logica che inconsci e irrazionali della vita umana. Da ciò, scaturiscono due prospettive importanti per la teoria dell'apprendimento:

1. l’esperienza umana predispone a un apprendimento attivo, e non esclusivamente conoscitivo;
2. l’esperienza è fertile quando conduce a percepire le connessioni e il significato tra le azioni del soggetto e le conseguenze nella realtà circostante. L'esperienza si costituisce proprio dalla riflessione in seguito all'attività. 

Il secondo: il pensiero come ricerca. La metodologia dell'apprendimento attivo è in antitesi con quanto concepito dalla tradizionale teorizzazione, che descrive l'individuo che apprende come “osservatore passivo” di una realtà immutabile e definita. La conoscenza intesa come semplice contemplazione della realtà distorce la realtà stessa. Al contrario, la conoscenza concepita come modificazione del contesto attraverso l'attività dell'apprendimento e del pensiero, permette di cogliere il vero significato e cambiare il reale. In tale ottica, conoscere e fare sono strettamente connessi. Ecco come avviene il processo di apprendimento di fronte a una nuova sfida conoscitiva:

1. la persona sperimenta disagio e perplessità di fronte a un problema, a un argomento che non conosceva;
2. il soggetto poi osserva nell'ambiente e nel suo repertorio di conoscenze la presenza di elementi che aiutano a chiarire il problema;
3. la persona formula ed elabora razionalmente una o più ipotesi di soluzione del problema;
4. prova, quindi, la sperimentazione attiva delle ipotesi o della teoria appresa;
5. se la soluzione proposta produce cambiamenti attesi nel contesto, essa viene accolta e validata. In caso contrario, si procede con un altro tentativo.

3. Learning by doing: John Dewey e le origini

Dopo aver descritto le caratteristiche principali dell’approccio didattico del learning by doing, approfondiamo nel dettaglio il pensiero del suo capostipite, John Dewey, e di Edgar Dale.

John Dewey, filosofo e pedagogista statunitense degli inizi del ‘900, ha il merito di aver reso la pedagogia una scienza autonoma, avvalendosi dei contributi della psicologia e della sociologia nello studio dell’apprendimento e delle relazioni fra istituzione educativa e società. Dewey è ricordato anche per aver sviluppato la teoria dell’attivismo pedagogico: questo approccio all'educazione definisce l'individuo quale soggetto attivo nello sviluppo dei propri processi di apprendimento.

L'apprendimento è un fatto sociale: l’individuo fin dalla nascita assimila le conoscenze, le tecniche e i comportamenti della cultura umana. Principio cardine della visione dell’apprendimento di Dewey riguarda il fatto che si apprende facendo, altresì detto learning by doing. Egli propone quindi una concezione pragmatistica della conoscenza: conoscere vuol dire plasmare la realtà attraverso il ragionamento, entrando in interazione con il contesto: affinché l'apprendimento sia efficace non basta accumulare passivamente nozioni nella memoria, ma è necessario elaborare attivamente le idee.

L’individuo che apprende è quindi al centro di questo processo. A questo proposito, i laboratori di formazione e le attività esperienziali sono fondamentali perché, affinché si realizzi vero apprendimento, è importante sviluppare abilità e competenze attraverso diverse strategie didattiche.

A supporto dell’attivismo pedagogico, nel 1969 fu elaborata dal pedagogista americano Edgar Dale la teoria del Cono dell’apprendimento. Egli ha infatti scoperto che la memoria viene profondamente influenzata dalle esperienze e ha evidenziato come esse siano fondamentali per imparare.

Secondo il Cono dell’apprendimento, le più basse percentuali di memorizzazione sono determinate dall’apprendimento passivo: infatti solo il 10% della conoscenza resta in memoria se il metodo di apprendimento si basa esclusivamente sulla lettura, e solo il 20% viene immagazzinato nella memoria dall’ascolto di una lezione.

Affinché la memorizzazione sia efficace è necessario che l’apprendimento venga messo in pratica. In che modo? Coinvolgendo tutti i nostri sensi e trasformandolo in azione. Le esperienze sensoriali svolgono un ruolo fondamentale nell’apprendimento perché rendono personale l’esperienza, suscitando ricordi vengono sedimentati nella memoria a lungo termine. Attraverso questo approccio, la motivazione ad apprendere aumenta così come la fiducia nelle proprie capacità e competenze.

Questi approcci esperienziali alla didattica sono nel tempo usciti dai confini della formazione scolastica per favorire un nuovo metodo di apprendimento nel campo della formazione aziendale. Proprio in questo campo della formazione, risulta essere pertinente prediligere una metodologia didattica che dia rilievo all'apprendere “come fare" qualcosa (abilità e competenze), piuttosto che esaurirsi nella sola conoscenza.

Ma ora che i tempi sono cambiati e l’emergenza sanitaria ha ridefinito i campi dell’esperienza, in che modo il learning by doing può essere applicato nella formazione delle competenze dei dipendenti attraverso strumenti digitali innovativi? Approfondiamolo nel prossimo paragrafo!

4. Come applicare il learning by doing nella formazione a distanza

Come abbiamo visto, il principio cardine del learning by doing è fare esperienza: la realtà in cui apprendere oggi non può più essere considerata solo in accezione analogica, perché le possibilità di interazione e confronto attivo vengono garantite anche nel cyberspazio. Le nuove tecnologie e soluzioni digitali permettono di potenziare la formazione: infatti, possiamo certamente parlare oggi di “didattica amplificata dal digitale” piuttosto che di semplice “didattica a distanza”.

Passiamo in rassegna ciascuna metodologia formativa che, mediata dal digitale, consente ai dipendenti di accrescere le proprie competenze tramite la pratica:

• Flipped classroom: si basa sull'assunto secondo cui l’acquisizione delle conoscenze è un’attività che la persona porta avanti in autonomia, mentre l’aula diventa un momento di apprendimento attivo, attività di collaborazione, occasioni di confronto e laboratori. Il ruolo del docente si trasforma: non si occupa più di trasmettere le nozioni in modo passivo, ma diventa un facilitatore dell’azione didattica che supporta il discente nell'elaborazione attiva dei concetti e delle competenze apprese. Il collaboratore che apprende diventa responsabile del proprio processo formativo, a seconda delle sue esigenze. Questa metodologia trova la sua massima espressione nell’utilizzo di virtual classroom, ambienti digitali che favoriscono la collaborazione da remoto attraverso l’interazione sincrona tra i partecipanti su un’unica piattaforma (come Zoom, Google Meet, Webex ecc.).
• Gamification e Learning Management System: la teoria dei giochi ha un carattere estremamente esperienziale e coinvolgente che consente di potenziale l’apprendimento attivo nei contesti della formazione aziendale. La possibilità di cumulare punteggi, scalare classifiche, ottenere certificati e premi rappresentano per i discenti il metodo tangibile di misura del risultato del successo formativo. La gamification, infatti, aumenta l’efficacia dell’apprendimento: attraverso questa metodologia, le nozioni e le competenze anche più complesse da assimilare, vengono introiettate più facilmente e c’è maggiore possibilità che tali comportamenti vengano riprodotti anche in contesti differenti da quelli in cui sono stati appresi. L’ambiente digitale più adatto per progettare le logiche della gamification e permettere ai discenti di fare esperienza seamless e omnicanale della fomazione è il Learning Management System: la piattaforma consente ai dipendenti coinvolti nel programma formativo di avere a disposizione corsi che rispondono alle esigenze specifiche, per un’esperienza di apprendimento altamente immersiva e coinvolgente.
• Social Learning: come sfruttare le potenzialità dell’apprendimento tra pari? I principi del social learning consentono proprio di amplificare i benefici della comunicazione peer-to-peer nell’acquisizione di nuove conoscenze e competenze, che emergono proprio da un confronto attivo con l’esperienza. Le teorie psicologiche lo confermano: l’apprendimento è un processo di condivisione che si basa sull’interazione tra i membri del gruppo. L’apprendimento informale viene attivato attraverso la nascita di community attorno a cui si sviluppano discussioni e condivisione di best practice che giovano allo sviluppo delle competenze individuali. I social network aziendali (come Workplace from Meta, Yammer, ecc.) rafforzano quindi la motivazione all’apprendimento e alla diffusione di conoscenza, attraverso un approccio maggiormente orizzontale della comunicazione.
• Active learning: ultima ma non meno importante metodologia didattica, nata proprio come applicazione in aula di formazione aziendale della teoria del learning by doing, è l’active learning. Essa consiste in percorsi di apprendimento esperienziali in forma di competizione aziendale, in cui in una o più giornate i partecipanti si sfidano nella messa in pratica di quanto appreso durante le lezioni e la formazione asincrona. Questa metodologia è utile sia per stimolare la generazione di nuove idee in ottica di open innovation, sia per promuovere il cambiamento organizzativo. I momenti di active learning possono essere arricchiti dall’utilizzo strumenti digitali innovativi e ad alto contenuto esperienzale, come la realtà virtuale e la realtà aumentata, per portare innovazione all’interno dell’impresa e stimolare l’acquisizione di soft skill che possano poi essere messe in pratica nei contesti lavorativi quotidiani. 

5. Quali sono i vantaggi della metodologia del learning by doing?

Abbiamo quindi appena approfondito quali sono le possibili applicazioni della metodologia del learning by doing nella formazione a distanza. Adesso, è il momento di fare un recap dei principali vantaggi di questo approccio alla didattica: 

• Aumento del coinvolgimento: i partecipanti risultano maggiormente coinvolti nel proprio processo di apprendimento e di sviluppo delle competenze e conoscenze, perché il learning by doing permette di imparare tramite il confronto attivo con esperienze coinvolgenti e dinamiche.
• Crescita più rapida del know how individuale: i processi di apprendimento attraverso la sperimentazione attiva sono efficaci, veloci e continui e le competenze apprese diventano significative e rilevanti per l’individuo, rispetto all’approccio esclusivamente teorico.
• Contestualizzazione dell’apprendimento: conoscenze, competenze e nozioni acquisite vengono contestualizzate in situazioni reali, aumentando così il parallelismo con la realtà quotidiana delle persone.
• Messa in pratica delle competenze: il learning by doing consente fin da subito di testare nel contesto reale le competenze oggetto del processo formativo. Ciò permette alle persone di confrontare attivamente quanto acquisito, con la propria attività lavorativa e modificare secondo le proprie esigenze i comportamenti attesi.