Talent Program: da ordinari a straordinari!

Negli ultimi anni, il mondo del lavoro ha attraversato una trasformazione profonda e accelerata, spinta da dinamiche sociali, tecnologiche ed economiche.
L’irruzione dell’intelligenza artificiale, l’avanzare della trasformazione digitale e la crescente centralità dei dati stanno rivoluzionando non solo le competenze richieste, ma anche le modalità con cui si apprende e le aspettative delle persone rispetto alla propria esperienza professionale.

In questo nuovo scenario, la capacità di adattarsi e di evolvere rapidamente è diventata una condizione indispensabile, sia per le organizzazioni che per i singoli individui.

Secondo il Global Workplace Report di Gallup, l’Italia è tra i Paesi con il più basso livello di coinvolgimento sul lavoro: solo l’8% delle persone si dichiara davvero ingaggiato in ciò che fa.
Un dato che evidenzia una sfida concreta, trasversale a settori e dimensioni aziendali.

A questo si aggiunge un’altra trasformazione significativa: secondo il World Economic Forum, entro il 2025 il 50% della forza lavoro dovrà acquisire nuove competenze per affrontare i cambiamenti tecnologici in corso.
In questo scenario, reskilling e upskilling non sono più opzioni, ma condizioni necessarie per restare competitivi.

Non si tratta solo di aggiornare le proprie competenze, ma di ripensare il proprio ruolo e reinventarsi in un mercato del lavoro in continua evoluzione.

 

1. Ripensare la formazione aziendale

Di fronte a questa duplice esigenza — da un lato la necessità di trasformarsi per restare rilevanti, dall’altro il bisogno di trovare significato e motivazione nel proprio percorso professionale — emerge con forza l’urgenza di ripensare i modelli formativi aziendali. Non basta più trasmettere contenuti: serve progettare esperienze di apprendimento che siano coinvolgenti, strategiche e in grado di attivare le persone.

È tempo di un vero cambio di prospettiva: il dipendente non è solo un destinatario passivo di iniziative HR, ma un consumatore dell’esperienza lavorativa. Proprio come nella vita quotidiana, anche nel contesto professionale le persone cercano valore, stimoli e riconoscimento.

È in questo scenario che si inserisce con forza la metodologia dell’Edutainment: l’integrazione tra education ed entertainment, che consente di trasformare la formazione in un’esperienza attiva, partecipata e memorabile.
Non si tratta di “rendere divertente” la formazione in modo superficiale, ma di progettare ambienti di apprendimento che stimolino curiosità, relazione e partecipazione attiva.

Tra i formati più efficaci in questa direzione, spicca quello dei talent show aziendali: un approccio che simula dinamiche televisive per attivare meccanismi di coinvolgimento autentico.
Questo format stimola la partecipazione volontaria, favorisce l’apprendimento peer-to-peer, valorizza la competizione sana e consente alle persone di scoprire e allenare il proprio potenziale in modo dinamico, concreto e condiviso.

In contesti dove spesso la formazione rischia di essere percepita come un obbligo, l’edutainment — e in particolare il talent show — si rivela una leva potente per attivare le energie individuali e collettive, rendendo l’apprendimento un’esperienza desiderabile e trasformativa.

Partendo da queste riflessioni, abbiamo organizzato un nuovo appuntamento dei Discovery Days presso la nostra sede, dedicato ad approfondire come le aziende possono affrontare in modo strategico le sfide legate allo sviluppo e al coinvolgimento dei talenti.

Nel corso dell’evento sono stati presentati e analizzati due casi pratici frutto della collaborazione con DD, che hanno incarnato pienamente questa nuova visione della formazione: progetti in cui le persone non sono state semplici destinatarie di contenuti, ma protagoniste attive di un percorso di crescita.

2. Talent Program di successo

Attraverso le voci di Elena Adami (Capability Head, GSK) e Luigi Sodano (Responsabile IGAcademy, Italgas), abbiamo esplorato cosa significa progettare un talent program efficace: quali leve possono generare reale ingaggio, come si misura l’impatto delle iniziative e quali spunti possono essere replicati e adattati in altri contesti.

Digital Beat (GSK) è un talent program nato per affrontare una duplice sfida: da un lato, stimolare l’ingaggio in un contesto aziendale in rapida evoluzione; dall’altro, promuovere l’adozione di nuove competenze necessarie per affrontare con consapevolezza l’impatto dell’intelligenza artificiale.
Un’iniziativa che ha saputo coniugare strategia, creatività e tecnologia per generare un coinvolgimento autentico e duraturo.

AI’m Ready (Italgas) si un esempio efficace di talent program pensato per esplorare, comprendere e sfruttare al massimo il potenziale dell’IA, promuovendo la diffusione di una cultura aziendale orientata all’innovazione. Il programma si è concentrato in particolare sulla conoscenza del modello dei dati aziendali e sulle pratiche per garantirne qualità e sicurezza, tracciando un collegamento concreto tra innovazione tecnologica e operatività quotidiana.

In entrambi i casi, la formazione si è tradotta in un’esperienza immersiva e trasformativa, capace di risvegliare la curiosità, accrescere la consapevolezza e potenziare le competenze. Le persone coinvolte sono state protagoniste di un percorso di apprendimento che ha lasciato un segno tangibile, sia a livello individuale che organizzativo.

3. La formazione come attività attrattiva

Oggi la formazione può (e deve) diventare un’attività attrattiva, capace di coinvolgere le persone e stimolare la loro curiosità.
Per raggiungere questo obiettivo, è fondamentale progettare esperienze di apprendimento che integrino in modo sinergico metodologie innovative, strumenti digitali e tecnologie didattiche avanzate. Solo così è possibile rendere la formazione coinvolgente, impattante e, allo stesso tempo, semplice da fruire, anche in contesti complessi o altamente regolamentati.

In questo scenario, l’edutainment si rivela una leva strategica per trasformare l’approccio formativo: da un modello push, in cui la formazione viene imposta dall’alto, a un modello pull, in cui le persone scelgono di formarsi, spinte da interesse e motivazione.
Ma l’efficacia dell’edutainment non si esaurisce nella dimensione esperienziale: richiede anche una riflessione sul posizionamento della formazione all’interno dell’organizzazione.

La formazione, infatti, non va solo progettata bene — va anche promossa, comunicata e “venduta” come qualsiasi altro prodotto o servizio.
Solo così può essere percepita come una vera opportunità di crescita, e non come un obbligo da assolvere.
In un’epoca in cui l’attenzione è una risorsa limitata, saper comunicare il valore della formazione è parte integrante del suo successo.

 

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