Recruiting marketing: sfruttalo e trova talenti nel 2026

Il recruiting marketing ci insegna che esistono diverse tecniche di vendita applicabili nel mondo HR e, alcune di esse, si rivelano particolarmente efficaci nell’attrarre i candidati giusti.

Per esempio? Ne parliamo in questo articolo.

1. Cos’è e come funziona il recruiting marketing?

Il recruiting marketing è una tecnica utilizzata dalle imprese per attrarre persone di talento basata sull’uso delle strategie di vendita.

Considerando i candidati come potenziali consumatori, un team HR che utilizza il marketing per fare recruiting segue questi passaggi.

1.1 Analizza i dati e costruisci le candidate personas

Alla base di qualsiasi logica di vendita efficace c’è la profonda conoscenza del target con cui si entrerà in contatto.

Età media, interessi, dispositivi utilizzati, aspirazioni e via discorrendo.

No dati, no party.

Se stai pensando “ma magari posso anche procedere senza dati” rifletti su questo: il 46% delle persone che lavorano nel marketing afferma che l'incapacità di soddisfare le esigenze del target dipende principalmente dalla mancanza di dati (Salesforce Report 2026).

Quindi, prima di lanciarti nel Job Posting, rispondi a questo tipo di domande:

• Quali sono le caratteristiche sociodemografiche dei candidati che vorresti attrarre?
• Quali sono le loro aspirazioni?
• La tua impresa è in grado di soddisfare i loro bisogni?
• Esistono punti di contatto tra i valori dell’organizzazione e gli aspetti ritenuti rilevanti dal target?

Sembrano domande banali, ma rappresentano la base di quello che, nel mondo dell’employer branding, chiamiamo “Candidate personas”. Un vero e proprio identikit prospettivo del profilo che vorresti cliccasse sul pulsante “candidati”.

Ecco qualche dato che può tornarti utile, preso in prestito dal report di GEOPOP:

• il 72% dei lavoratori tra i 18 e i 34 anni cerca un impiego che consenta loro di esprimere le proprie particolarità;
• La sicurezza finanziaria è fondamentale per il 48% della Gen Z e per il 46% dei Millennials;
• l’89% della Gen Z ritiene la coerenza tra i propri valori e quelli dell’impresa il driver principale di un lavoro significativo;

1.2 Usa strategie di employer branding per raccontare la tua impresa

Per costruire un progetto di talent attraction ti occorrono alcune competenze di employer branding e social media.

Definisci quali sono i canali aziendali più adatti, tenendo in considerazione in quali il target è più presente.

Per un’azione capillare, considera un posizionamento su:

• motori di ricerca (sito e blog aziendale)
• social network dove la tua audience è attiva.

Ricorda: soprattutto per le nuove generazioni, sapere che i tuoi valori coincidono con i loro è importante.

Veicola contenuti che:

• parlino della cultura aziendale e delle iniziative che portate avanti;
• siano informativi (quindi utili per chi li legge);
• diano rilevanza all'aspetto umano dell’organizzazione.

Altro consiglio utile: le persone si fidano soprattutto delle altre persone.
Cerca di non focalizzare tutta la comunicazione sulla pagina aziendale.

Su LinkedIn in particolare, hanno successo le strategie di employee advocacy, quindi coinvolgi nella pubblicazione anche i profili di influenza della tua impresa che hanno già una community attiva.

Per canali meno istituzionali, invece, ricorda che il format è tutto: Instagram ha un suo modo di comunicare, TikTok anche.

Prima di metterci mano, soprattutto se sei alle prime armi, studia i profili dei competitor che funzionano meglio: come parlano? Quali contenuti pubblicano, in quale formato?

1.3 Crea una candidate experience coerente

Una volta attratti i candidati con contenuti di valore attraverso canali social, blog e sito, ma anche eventi dal vivo, devi creare dei canali di comunicazione più diretti per costruire con il target un rapporto di fiducia.

Call to action negli articoli blog che rimandano a form di candidatura, contenuti scaricabili che fornisci in cambio di dati di contatto e iscrizioni alla newsletter sono tra i metodi più frequenti per poter conoscere meglio la persona che ha mostrato interesse verso le tue strategie di employer branding.

Una volta ottenuti i dati di contatto, si entra nel vivo della candidate experience.

Qui, entrano in gioco le capacità del team HR nel rendere il processo di selezione trasparente, fornire feedback costruttivi e trasmettere i valori aziendali a chi è molto interessato ad entrare nella tua impresa.

Altri consigli utili? Leggili nel nostro articolo “Come migliorare la candidate experience: i consigli dell'HR di DD”

2. Recruiting marketing per HR: l’inbound recruiting funnel

Uno degli esempi più classici di applicare le logiche del marketing al recruiting riguarda l’inbound recruiting funnel.

Nel marketing, il funnel rappresenta il viaggio del target dalla non conoscenza del prodotto all’acquisto e si sviluppa in più passaggi in base al modello di riferimento. Tra i più famosi troviamo il modello AIDA (Awareness, Interest, Desire, Action)

Anche il recruiting ha il proprio funnel (l’inbound recruiting funnel, appunto), ma diversamente da metodologie tradizionali, non considera il viaggio del candidato come terminato una volta convertito in collaboratore.

Ecco gli step in cui consiste:

3. Conclusioni

Sapere con chi vuoi comunicare sarà sempre l’informazione che distingue una strategia di recruiting di successo da una destinata a fallire.

Il recruiting marketing offre molti, assodati spunti a un HR che intende migliorare i propri processi di selezione e mostrare la propria organizzazione al meglio delle sue possibilità.

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