Come migliorare la candidate experience: i consigli dell'HR di DD

Cosa significa candidate experience e perché è importante?

L’articolo di LinkedIn “How To Get It Right and Win More Top-Tier Talent" è estremamente preciso nel rispondere a questa domanda.

Nell'articolo si dice:

“Un'esperienza positiva per i candidati può aiutarti a trasformare i tuoi candidati migliori in dipendenti, mentre un'esperienza negativa può fargli abbandonare del tutto il processo di selezione.”

L’esperienza del candidato, o candidate experience, è il primo passo verso l’organizzazione e verso la cultura che quell’organizzazione vuole mostrare.

Ma entriamo nel dettaglio e chiediamo direttamente ad Alessandra, la nostra HR, come migliorare la candidate experience. 

1. Cosa deve sapere un HR sulla come migliorare la candidate experience oggi?

La candidate experience è un processo diviso in tanti touch point ed è importante trasferire i valori della cultura organizzativa in ognuno di essi.

Bisogna fare in modo che il percorso parli anche di cura e attenzione verso il candidato, e per un motivo molto preciso: non siamo più solo noi a selezionare qualcuno, è sempre di più il candidato che seleziona l'azienda.

C’è un ribaltamento delle dinamiche che guidano il panorama dell'employer branding e l'attenzione verso il contatto, il supporto e la trasparenza dell’impresa diventano strumenti per avvicinare il candidato e creare una relazione che vada al di là del momento specifico.

Se, per esempio, la selezione non avesse esito positivo per quella persona, mantenere dei buoni rapporti permetterebbe, magari, di ritrovarsi in futuro.

Un HR che gestisce in questo modo la candidate experience riconosce la sua importanza come un investimento a lungo termine che può avere un impatto positivo anche sulla reputazione dell’organizzazione.

2. Diverse ricerche raccontano di un disallineamento tra le aspettative di un candidato sull’azienda e ciò che quest’ultima promuove all’esterno. 
A cosa è dovuto questo fenomeno?

Potrebbe esserci più di una risposta.

Da un lato, dobbiamo considerare che il mondo del lavoro ha vissuto una fase in cui le imprese tendevano a proporsi ai candidati come veri e propri brand.

Questa strategia ha sicuramente messo da parte quell’autenticità che i giovani lavoratori cercano, soprattutto per capire il contesto dove vogliono inserirsi.

Un’altra possibile risposta riguarda i valori.

Molte realtà non hanno ancora messo a fuoco i propri segni distintivi, non hanno una employee value proposition chiara e quindi faticano a raccontarsi all’esterno in una forma che non sia quella patinata “dell’impresa come brand”.

Soprattutto quando si parla di PMI con una grande storicità, c’è un problema di rinnovamento della narrazione aziendale, che magari è la stessa da quando è stata fondata.

I valori possono rimanere immutati, ma se io li racconto sempre allo stesso modo, difficilmente potranno essere un gancio efficace per attirare le nuove generazioni.

3. I contesti lavorativi sono sempre più multigenerazionali: in che modo deve evolversi la figura dell’HR per rimanere al passo? 

Un ruolo chiave dell’HR in un contesto multigenerazionale risiede nella capacità di avere uno sguardo flessibile e riuscire a comunicare con diverse generazioni che cooperano nello stesso spazio lavorativo.

Per esempio, devi saper individuare il tone of voice adatto in base a cosa devi comunicare e a chi e devi essere in grado di assumere il ruolo di facilitatore nel dialogo tra manager e risorsa, soprattutto in virtù della distanza generazionale che può esserci.

Anche i processi risentono della dinamica multigenerazionale.
Pensiamo ai benefit: una realtà con una certa storicità e una popolazione senior ben consolidata offrirà delle agevolazioni in linea con la maggioranza dell’organico.

Ma cosa succede quando arriva una nuova persona, magari più giovane? Quel tipo di cultura aziendale sarà in grado di offrire benefit di valore anche a una risorsa che non rientra nello standard?

4. Come mai le nuove generazioni tendono più frequentemente a fare job hopping?

Sicuramente è cambiata molto l'idea di carriera professionale.

Oggi si cerca la crescita in termini di competenze.

Le persone, soprattutto quelle più giovani, non desiderano quella stabilità che si ricercava un tempo e si sono allontanate dalla cultura del “posto per sempre”.

Un'altra cosa che secondo me incide è la chiarezza delle proposte e la coerenza delle promesse che un’impresa mette sul piatto.

Tu, come organizzazione, mi devi raccontare esattamente quello che troverò, perché se l'aspettativa viene tradita, probabilmente andrò dove le mie prospettive di carriera vengono soddisfatte.

Ecco perché la candidate experience ha così tanta rilevanza, così come tutto il percorso che segue. Come HR, è inutile che cerchi qualcuno, gli dici “sei dei nostri” per poi dimenticarti quale promessa l’impresa gli ha fatto.

Oltre a un contratto formale, quello che organizzazione e lavoratori firmano, esiste anche un contratto “psicologico” composto da aspettative reciproche, che spesso viene sottinteso e, a un certo punto, messo da parte.

Nel momento in cui le aspettative vengono disattese, le persone se ne vanno, soprattutto se pensiamo che le nuove generazioni hanno bisogno di creare un rapporto di fiducia con l'impresa, prima di sviluppare un senso di appartenenza.

5. I "mai più senza" per creare una candidate experience efficace

Concludiamo questo articolo con sette aspetti da non tralasciare mai quando vuoi migliorare la candidate experience delle tue future risorse.