Inbound recruiting: cosa significa e perché oggi sono i candidati a sceglierti

La persona che vorresti assumere, probabilmente, ti ha già giudicato come datore di lavoro, e tu non sai neanche ancora come si chiama.
Ti ha cercato su Google, ha letto un paio di recensioni, ha dato un’occhiata ai profili di chi ci lavora. Si è fatta un’idea. Tutto questo prima che tu pubblicassi un annuncio, prima di un colloquio, prima ancora che il nome dell’impresa per cui lavori finisse su una shortlist nella sua testa.

Lo dicono i numeri: nel 2025 l’80% delle ricerche di lavoro avviene online, e l’86% di chi cerca lavoro consulta le recensioni e le valutazioni di un’azienda prima di candidarsi. Significa che il primo colloquio si svolge senza di te, ed è proprio qui che entra in gioco l’inbound recruiting: invece di rincorrere candidati, costruisci le condizioni perché siano loro a trovarti. L'inbound recruiting fa parte della strategia di Employer Branding: vediamo cosa vuol dire davvero, perché funziona e come si fa.

1. Inbound recruiting: cosa significa

L’inbound recruiting è un metodo per attrarre candidati creando contenuti ed esperienze di valore, invece di andarli a cercare a freddo. Nasce dall’inbound marketing, un approccio che HubSpot ha codificato oltre quindici anni fa, e ne riprende la stessa logica applicandola alle persone da assumere anziché ai clienti da acquisire.

Il principio è semplice: con un approccio inbound le aziende si connettono con candidati sia attivi sia passivi, coinvolgono la loro rete e offrono un’esperienza migliore lungo tutto il processo di candidatura. Tre fasi, in pratica. Attrarre le persone giuste con contenuti che le interessano. Coinvolgere con un’esperienza che le faccia sentire considerate. Fidelizzarle e fare in modo che vogliano lavorare per la tua impresa.

Inbound recruiting, secondo HubSpot, significa creare una straordinaria esperienza per i potenziali candidati, attraverso i contenuti dell’Employer Branding e delle strategie di marketing che aiutano le aziende a costruire relazioni con i migliori talenti. Adottando un approccio inbound per la ricerca del personale, le aziende possono connettersi con talenti in cerca di lavoro attivi o passivi, interagire con la loro rete e offrire un’esperienza migliore durante il processo di candidatura. 

2. Perché oggi è il candidato a scegliere l'impresa, e non il contrario 

Un tempo le aziende avevano il controllo sull’intero processo di recruiting, ma ora secondo una ricerca di CareerBuilder oltre il 75% delle persone inizia la ricerca di lavoro su Google. Questo significa che oggi è molto più facile e veloce scoprire com'è un posto di lavoro: si possono controllare le pagine aziendali, i profili degli attuali dipendenti, le pagine Indeed e Glassdoor e indagare cosa ne pensano del loro posto di lavoro.

Le conversazioni peer2peer sono sempre più rilevanti: basti pensare che la maggior parte dei nostri acquisiti è condizionata da giudizi di persone che nemmeno conosciamo. Questo vale anche in ambito lavorativo, dove il giudizio dei propri dipendenti sul posto di lavoro è tenuto molto in considerazione dai potenziali candidati.

Nessuno è davvero passivo rispetto alla propria carriera. La ricerca di un lavoro migliore non si ferma il giorno della firma, e questo vale tanto per attrarre quanto per trattenere. Motivo per cui l’inbound recruiting non è un’attività che dovresti fare quando hai una posizione aperta: è qualcosa che dovresti coltivare anche quando non stai assumendo.

Non è del tutto chiaro? Facciamo un esempio.

3. Un esempio di inbound recruiting

Il processo di selezione del personale inbound deve essere tanto efficace da incoraggiare il candidato ideale a proporsi. Un'organizzazione che ha fatto un ottimo lavoro a questo proposito è Airbnb, il sito per la prenotazione di alloggi e case vacanze. Dopo aver riconosciuto la necessità di ridefinire la user experience del candidato, giudicata noiosa e abbastanza generica dagli intervistati della ricerca, l’azienda ha eseguito un esercizio di storyboarding per tracciare l'esperienza del candidato “end-to-end": dall'inizio alla fine.

Jill Riopelle, Head of Recruiting in Airbnb, ha dichiarato: 

Ma non solo: l’inbound recruiting in questo senso si colloca all’interno di una più ampia strategia di employer branding, che ne è la leva d’attivazione. Ad esempio, il management ha ritenuto necessario organizzare delle attività per i dipendenti, ad esempio dei pranzi durante i quali degli esperti hanno aiutato il personale ad aggiornare i loro profili LinkedIn. Questo perché i potenziali candidati li avrebbero visitati con grande probabilità, e l’obiettivo dell’azienda era “che i candidati se ne andassero dicendo - Wow, questi di Airbnb sono così smart e coordinati, sono ancora più entusiasta di avere una possibilità di lavorare con loro”.

3. Come attirare candidati qualificati con l’inbound recruiting?

Secondo Indeed, di fatto, la ricerca del lavoro non finisce mai.

Il 65% dei nuovi assunti controlla le nuove offerte di lavoro disponibili entro 91 giorni dall’assunzione, mentre il 50% degli assunti con un reddito elevato (da 88.000 € a 96.000 €) controlla le nuove opportunità disponibili entro 28 giorni dall’assunzione.

Questi risultati ti fanno capire che è fondamentale non solo riuscire ad attrarre le persone: la sfida riguarda anche il riuscire a mantenerle in azienda. Come? In molti modi, non tutti semplici. Però, puoi iniziare diffondendo una cultura aziendale che permetta loro di sviluppare un senso di appartenenza che, a sua volta, guida le prestazioni. Che cosa ti serve per creare la tua strategia di inbound recruiting? Creare contenuti di valore e distribuirli sui canali di comunicazione (digitali, ma non solo).

4. Inbound recruiting con HubSpot: crea di contenuti di valore e raccogli i lead

Stai raccontando la storia del tuo brand? Come abbiamo descritto all’articolo “Employer Branding, comunicazione contestuale e generazioni native digitali”: 

 Il nucleo strategico dovrebbe permeare lo storytelling aziendale perché se, come afferma Simon Sinek, le aziende di successo sono quelle animate da un ideale profondo (un perché - un why), saper comunicare in modo efficace il proprio nucleo strategico aumenta le possibilità di essere scelti, sia dai clienti che da possibili candidati da attrarre.

Aiuta le persone in cerca di lavoro a rispondere alle proprie domande sulla tua azienda creando contenuti di valore.

Noi di DD siamo Partner per l’Italia di HubSpot, la piattaforma all-in-one specializzata nell’inbound per marketing, vendite e customer service.

La metodologia inbound ti suona familiare? HubSpot ha coniato questo termine oltre quindici anni fa per descrivere un nuovo modo di fare marketing. Mentre gli inserzionisti si davano da fare con il marketing outbound, interrompendo le attività dei potenziali clienti con annunci “a freddo” (cosa che capita ancora specialmente online: alcuni siti sono coperti da banner che sembrano infastidire le persone invece di invitarle a scoprire di più), i consumatori stavano abbandonando l’interesse per questo tipo di marketing, mostrando il loro interesse verso prodotti e servizi con l’attività sui motori di ricerca.

HubSpot ha quindi creato una metodologia e un software per aiutare le aziende ad attrarre, coinvolgere e "fidelizzare" i propri clienti in questo nuovo mondo e lungo tutto il loro journey.

Quest’attività può essere declinata sia lato marketing, sia lato sales, sia per quanto riguarda la talent attraction: i lead generati dalla metodologia inbound possono essere potenziali clienti o potenziali collaboratori a seconda della strategia di comunicazione adottata.

Per concludere: noi di DD lavoriamo proprio su questo incrocio tra metodologia inbound, contenuti ed employer branding. Ma la metodologia viene dopo. Prima c’è una domanda meno tecnica e più difficile a cui rispondere: la tua azienda è un posto che vale la pena raccontare?

Se la risposta è sì, sai quello che devi fare.