Corsi di formazione aziendale: scegliere percorsi formativi efficaci

Come orientarsi nella scelta dei corsi di formazione aziendale? È davvero complesso!

In questo articolo scopriremo come orientarsi nella scelta dei percorsi formativi, partendo dall’analisi del fabbisogno formativo, fino alla valutazione della formazione. Parleremo quindi di come scegliere partner e strumenti per erogare la formazione e come coinvolgere attivamente i lavoratori. E quando si parla di coinvolgimento non si può non citare la gamification! In ultimo, e non meno importante, il modello di Kirkpatrick aiuterà a capire come valutare la formazione erogata.

1. Indirizzare la formazione aziendale

Per arrivare a parlare di corsi di formazione aziendale è bene prima fare chiarezza su cosa si intende per formazione aziendale. Significa abilitare i dipendenti di un’organizzazione a fruire di percorsi educativi, che possano arricchirne il bagaglio di conoscenze, competenze e abilità. A sua volta abilitare i dipendenti significa metterli nella reale condizione di poter godere di tali percorsi, sia in termini di tempo che di contenuti realmente utili, efficaci e di alta qualità.

Solo in quest’ultima combinazione, la formazione aziendale si trasforma una vera opportunità: per i dipendenti è l’ occasione per crescere professionalmente e personalmente, mentre l’organizzazione ha la possibilità di popolarsi di figure altamente competenti e pronte a interpretare e gestire il costante cambiamento che la vita lavorativa odierna comporta.

L’organizzazione che desidera andare incontro a questa condizione di successo, si pone due domande importanti: come scegliere percorsi formativi efficaci? E come implementarli? Il ciclo che porta alla definizione e all’ implementazione di percorsi formativi efficaci si potrebbe sintetizzare come di seguito:

1. Individuazione dei bisogni formativi
2. Definizione del piano formativo
3. Eventuale ricerca di finanziamenti
4. Progettazione dei piani formativi
5. Scelte metodologiche didattiche ed erogazione della formazione
6. Valutazione della soddisfazione e dell’efficacia dei corsi proposti
7. Individuazione di nuovi bisogni formativi

Nelle prime due fasi citate, è importante che l’organizzazione abbia una sensibilità molto sviluppata per saper osservare e comprendere i suoi stessi bisogni. Questi possono essere dettati dal mercato e quindi dalla necessità di rimanere competitivi, oppure da specifiche carenze che si sono generate dentro l’organizzazione.

2. Quali corsi di formazione implementare?

Compresi i bisogni formativi è il momento di passare alla scelta e alla progettazione dei corsi. Una prima tipologia di corsi è quella ai fini dell’inserimento delle risorse, ossia i corsi di on-boarding. Questi possono essere utili per conoscere l’azienda, i valori, la storia, le aree di business, la visione di lungo termine etc. Oppure possono consistere in approfondimenti per posizioni di lavoro interne aperte, per conoscere al meglio il ruolo.

Nell’ottica invece di rimanere competitivi e quindi di offrire i corsi di formazione più utili possibile rispetto alle esigenze del mercato è possibile ad esempio interrogarsi a proposito delle competenze da sviluppare più richieste. In questo senso il World Economic Forum ha stilato il report Future of Jobs 2023 in cui vengono esplicitate le skill più richieste nel 2023. Tra queste figurano il pensiero creativo e analitico, la resilienza - flessibilità - agilità, empatia e ascolto attivo e molte altre.

Questa analisi consente di stilare un ordine delle priorità che si traduce in un’offerta di corsi formativi verticali sulle skill, in questo caso di tipo soft. Abbiamo trattato il tema delle Soft Skill per il futuro nel nostro articolo Le Digital Soft Skill per il lavoro del futuro. I corsi di formazione sulle soft skill e digital soft skill sono essenziali per sviluppare tutte le competenze che vanno al di là delle capacità tecniche, verso un ecosistema di competenze più completo e ricco.

I corsi di formazione tecnici invece possono essere utili per coprire le competenze di tipo hard. Secondo un approfondimento pubblicato su LinkedIn, tra le competenze tecniche che saranno sempre più utili e apprezzate troviamo la capacità di programmazione di software, skill finanziarie e di analisi dei dati, e la capacità di usare i customer relationship management system (CRM).

Vi sono poi i corsi obbligatori, per esempio per la sicurezza sul lavoro. Alcuni corsi sulla sicurezza si dividono in due moduli, di cui un primo di carattere generale della durata di 4 ore, e l’altro specifico e variabile a seconda del livello di rischio del proprio settore di competenza. Una volta terminati tutti i moduli del corso, vi sarà un test da superare e una certificazione delle competenze acquisite.

Pensiamo in ultimo ai corsi di lingua! Sempre più importanti in un mondo globalizzato, dove il collega seduto accanto a noi potrebbe parlare una lingua diversa dalla nostra. Ecco che quindi spesso le aziende scelgono di mettere a disposizione dei dipendenti corsi di lingua base o di perfezionamento, anche con la possibilità di rilasciare un attestato finale.

3. La scelta dei partner e degli strumenti di formazione

Individuati i corsi d’interesse, una scelta da operare riguarda avvalersi di figure esterne per l’erogazione dei corsi oppure se procedere internamente allo sviluppo degli stessi. Che cosa significa? Optare per la formazione interna significa che le conoscenze già risiedono entro le mura dell’organizzazione e quindi è solo questione di redistribuirle!

Fare formazione aziendale internamente comporta prevedere delle ore di affiancamento nelle quali chi ha maggiore esperienza affianca un collega junior (formazione top-down) nello svolgimento di specifiche attività oppure trasferendogli le proprie esperienze e conoscenze. La formazione può avvenire anche tra pari (peer-to-peer) oppure da junior a senior (bottom-up), per esempio nel caso di competenze acquisite nel corso di una recente esperienza.

Attuare un percorso di formazione affidandosi a un partner esterno invece presuppone la selezione di un fornitore affidabile in grado di garantire il raggiungimento degli obiettivi formativi.

Nella scelta dei partner della formazione è bene considerare che oggi le aziende stanno iniziando a eliminare gradualmente la formazione compartimentata a favore dell’introduzione di strumenti che rendono l’apprendimento ibrido, come i Learning Management System, fruibili da tutti i dispositivi mobili. Ne abbiamo parlato anche nel nostro articolo Guida alla formazione aziendale nel mondo moderno.

Un LMS o Learning Management System è un sistema che consente la completa gestione dell’erogazione dei corsi di formazione e il monitoraggio della partecipazione degli utenti, anche attraverso un dettagliato sistema di reportistica. A questo strumento se ne aggiungono altri atti a supportare l’erogazione dei corsi di formazione, per esempio i webinar o le classi virtuali veicolate su Meet o Zoom.

4. Coinvolgere attivamente i partecipanti

Come rendere i corsi di formazione aziendale accattivanti e coinvolgenti? Uno dei modi più noti per attivare l’engagement dei dipendenti è la gamification, ossia l’applicazione di dinamiche di gioco a contesti non di gioco. L’obiettivo è migliorare il coinvolgimento e influenzare positivamente i comportamenti dei discenti. Le dinamiche che caratterizzano la gamification in genere sono i punti da accumulare, i livelli da superare, le classifiche e infine i premi.

Per coinvolgere i più giovani (ormai le aziende sono popolate da Millennials e non solo, anche dai GenZ!) è invece consigliabile generare ambienti di apprendimento poco standardizzati e più informali, che facciano il corretto uso di strumenti multimediali come i video o i quiz live, attivando la loro attenzione su più livelli!

A questo punto abbiamo parlato di corsi di formazione, di formazione interna o esterna, di Learning Management System e di gamification. Ma c’è un ultimo punto da considerare prima di salutarci: come monitorare e valutare l'efficacia dei corsi di formazione aziendale?

5. Valutare l’efficacia dei percorsi di formazione aziendale

Ci sono alcuni indicatori da considerare in termini di efficacia della formazione. Ad esempio:

• Tasso di successo agli assessment: l’assessment è un momento di valutazione delle competenze, delle attitudini e dello stile comportamentale agito nei contesti professionali. Per valutare l’efficacia dei percorsi formativi implementati è possibile sviluppare un assessment - ad esempio verticale sulle digital soft skill - per misurare quanto i partecipanti ne hanno interiorizzato i principi.
• Tasso di partecipazione durante i percorsi: un indicatore di successo è senza dubbio un’alta partecipazione ai percorsi, sia in termini di presenza che di interazione. È dunque necessario dotarsi di sistemi di monitoraggio della partecipazione degli utenti.
• Tasso di completamento dei percorsi formativi: quanti utenti hanno portato a termine il percorso? Sebbene sia fisiologico che alcuni utenti smettano di partecipare alla formazione, un alto tasso di completamento è un indicatore chiave del successo della formazione.
• Prestazioni post-formazione: i percorsi formativi efficaci sono quelli che hanno un reale impatto sul modo di operare nella quotidianità lavorativa. Un’impresa i cui  lavoratori performano meglio dopo i percorsi di formazione  hanno compiuto sagge scelte all’origine.

6. Il modello di Kirkpartick

Il framework teorico che racchiude questi indicatori di valutazione è il modello di Kirkpatrick (D. Kirkpatrick, 1969). Si tratta di un metodo di valutazione dell’efficacia dei percorsi formativi su quattro differenti livelli.

• Reazione: il primo livello valuta la reazione dei partecipanti alla formazione. Viene misurato attraverso questionari o feedback immediati. L'obiettivo è capire se i partecipanti hanno trovato la formazione utile, interessante e rilevante.
• Apprendimento: il secondo livello del modello valuta il grado di apprendimento dei partecipanti durante la formazione. L’apprendimento si misura attraverso test o valutazioni somministrate prima e dopo la formazione, per verificare quanto i partecipanti hanno acquisito e trattenuto nuove conoscenze, abilità o competenze.
• Comportamento: giunti al terzo livello si valuta se i partecipanti applicano effettivamente ciò che hanno imparato durante la formazione. Tramite test erogati alcuni mesi dopo la formazione si cerca di verificare se il comportamento dei partecipanti è cambiato in seguito ai corsi e se essi utilizzano le nuove competenze acquisite.
• Risultati: l’ultimo livello valuta i risultati di business apportati da una formazione efficace. Si tratta di valutare l'impatto della formazione sugli indicatori di performance, come ad esempio il miglioramento della produttività, la riduzione degli errori o l'aumento della soddisfazione dei clienti.

Il modello di Kirkpatrick fornisce alle organizzazioni una struttura su diversi livelli per ottenere una valutazione completa e informata dell'efficacia della formazione e in seguito apportare gli eventuali miglioramenti necessari.

In conclusione la scelta e l'implementazione di percorsi formativi efficaci sono cruciali per lo sviluppo aziendale. Coinvolgere attivamente i partecipanti e valutare l'efficacia della formazione secondo il modello di Kirkpatrick sono elementi chiave per garantire risultati tangibili. Investire nella formazione aziendale porta a competenze migliorate, maggiore produttività e successo a lungo termine!