Employee retention: come migliorarla e dati al 2026

Il mercato del lavoro sta diventando un contesto sempre più complesso da affrontare; le organizzazioni stanno vivendo la fatica di non trovare un numero adeguato di persone per le diverse posizioni da ricoprire.

Il mismatch tra domanda e offerta avviene su diversi fronti che vanno da quello retributivo, ai temi legati alle politiche di welfare, al work-life balance che le organizzazioni riescono a garantire e, non meno importanti, alla cultura e allo stile di leadership che le organizzazioni scelgono di mettere in campo.

In questo articolo approfondiamo la situazione dell'employee retention in Italia e nel mondo e trattiamo alcuni consigli su come migliorarla.

1. Employee retention: cos'é e perché migliorarla nel 2026

Vocabolario del buon HR alla mano: per employee retention s’intende la capacità di un’impresa di mantenere le persone presso di sé nel corso del tempo.

Il suo contraltare è l’aumento del tasso di turnover.

Investire nell’employee retention oggi significa fidelizzare persone di talento ed emergere all’esterno come valido datore di lavoro.

E ora ti spieghiamo perché.

Gallup definisce il mercato del lavoro di oggi come “l’era della disconnessione”.

C’è una discrepanza enorme tra chi offre un impiego e chi, invece, lo cerca, e i motivi per cui sempre più persone saltano da un’impresa all’altra sono sostanzialmente 4:

• mancanza di work-life balance (per il 59% degli intervistati);
• retribuzione o benefit insufficienti (54%);
• ricerca di una maggiore stabilità (54%);
• bisogno di una maggiore valorizzazione del proprio talento (48%).

Cosa ci raccontano questi driver? Le persone mantengono lo stesso impiego solo se sia le esigenze psicologiche che economiche vengono soddisfatte.

Ecco, in estrema sintesi, le regole dell’employee retention.

E l’Italia com’è messa?

2. Retention del personale: la situazione in Italia e nel mondo

Purtroppo, le imprese italiane hanno ancora qualche chilometro di strada da fare quando si parla di applicare con successo una strategia di employee retention.

L’European Workforce Study 2025 posiziona l’Italia all’ultimo posto in EU per la retention del personale.

Solo il 43% delle persone si ritiene soddisfatta del proprio ambiente di lavoro e il motivo è sempre la discrepanza tra ciò che una realtà offre e cosa vogliono i lavoratori.

Stipendio e benefit sono comunque rilevanti, ma se, per esempio, interpelliamo le nuove generazioni, ai driver di scelta si uniscono la reputazione, le iniziative di carattere comunitario che l’impresa porta avanti e, più in generale, la Responsabilità Sociale d’Impresa.

Ma quali sono, secondo gli intervistati, i fattori che minacciano l’efficacia di una strategia di employee retention in Italia?

• mancanza di apprezzamento del proprio potenziale (49%);
• mancanza di ascolto di nuove idee (18%);
• mancanza di riconoscimenti concreti (47%).

E se ora facessimo zoom out? Come stanno andando gli altri paesi del mondo?

Il WorkInstitute Retention Report 2026 completa il quadro affermando che, sebbene il tasso di turnover mondiale stia scendendo, il motivo non sia la maggiore stabilità, ma il fenomeno del “quiet quitting”.

Le persone sono insoddisfatte e scelgono di lavorare progressivamente meno, fino a raggiungere il minimo indispensabile. Comportamento che culmina con il cambio di lavoro.

Qui, torniamo al discorso dell’employee retention.

Sempre secondo lo studio, il motivo scatenante del turnover che si manifesta con più frequenza è il disallineamento di carriera (18% delle cause di dimissioni volontarie).

E attenzione, non vuol dire che servono più promozioni: serve maggiore chiarezza rispetto a percorsi di sviluppo e criteri di avanzamento professionale. Poi, naturalmente, ritroviamo il tema dell’equilibrio vita-lavoro, che cresce d’importanza anno dopo anno.

A questo punto c’è da tirare le somme: oggi, se si vuole investire nell’employee retention, soprattutto se appartieni a un’impresa italiana, devi tendere l’orecchio a valori come il rispetto, l’incoraggiamento, il work life balance e il mantenimento di un ambiente di lavoro sicuro. E poi devi promuoverli quotidianamente.

Definire l’employee value proposition non basta. Bisogna metterla in pratica.

3. Come si calcola il retention rate?

Ci sono tanti segnali intangibili che suggeriscono la qualità dello sforzo di un’impresa nel portare avanti progetti di employee retention.

Tra questi c’è il retention rate.

Questo indice misura la capacità di fidelizzare e trattenere le persone in impresa mettendo a rapporto il numero di collaboratori all’inizio di un dato periodo di tempo (solitamente un anno) e l’organico finale.

La formula è:

[(Numero di dipendenti alla fine del periodo temporale identificato
-
numero di dipendenti assunti in quel periodo)
/
Numero di dipendenti all’inizio del periodo temporale identificato]
x 100

Calcolare il retention rate periodicamente fornisce una prima visuale del grado di soddisfazione del personale, ma da solo non basta.

Per capire a che punto si trova la tua impresa e dove dovrebbe migliorare, bisogna ascoltare le persone, per esempio somministrando questionari di soddisfazione cadenzati e organizzare colloqui one-to-one.

4. Come costruire un Employee retention program che funziona: la parola all'HR di DD

Per affrontare questo nuovo contesto lavorativo non basta più creare una pipeline di candidati potenziali ma vanno messe in atto azioni che, a 360° gradi, favoriscano i dipendenti nel vivere in un contesto professionale sano e di scegliere di rimanere.

Si tratta di un processo che copre l’intero ciclo di vita dei dipendenti: si va dall’onboarding alle exit interviews.

Vediamo insieme alcune delle singole azioni che possiamo mettere in campo.

Onboarding: come ben sappiamo è l’insieme delle azioni utili a un corretto inserimento di una persona in impresa. Ricordate il vecchio detto “la prima impressione è quella che conta?”, in effetti è proprio così! Dopo aver raccontato cose splendide della nostra organizzazione in fase di selezione è fondamentale accogliere le persone con cura, mettendo loro a disposizione strumenti, indicazioni pratiche, formazione introduttiva che consentano a ciascuno di ambientarsi e di iniziare a camminare sulle proprie gambe sostenuti dai colleghi.

Mentorship e tutoring: l’accoglienza deve essere seguita da persone specifiche che accompagnino i nuovi colleghi nel percorso professionale. Si tratta di colleghi senior che possano essere un riferimento certo e su cui contare per consigli e confronto (mentor) o di colleghi esperti (tutor) che insegnino e favoriscano l’apprendimento delle skill tecniche utili alla professione.

Politiche retributive e welfare: non va mai dimenticato che la prestazione professionale prevede un’adeguata ricompensa. Conoscere le policy e confrontarsi con comparable e competitor consente di impostare politiche di crescita retributiva eque e al passo con il mercato. Allo stesso modo va definita (anche grazie a survey svolte con i dipendenti) la politica welfare che meglio risponde al contesto.

Smart working, benefit, sostegno alla genitorialità, assicurazioni integrative, supporto psicologico gratuito,  sono solo alcune delle possibili iniziative che le imprese possono mettere in campo, non è efficace sceglierle tutte ma individuare quelle che, di volta in volta, rispondono meglio ai bisogni delle persone.

Queste iniziative alleggeriscono il dipendente nella gestione della propria quotidianità e favoriscono la creazione di un legame più forte con l’organizzazione.

Cultura e leadership: per lavorare bene e superare le sfide che il mercato pone è importante sentirsi parte di qualcosa. Condividere con colleghi e impresa la medesima visione del business e la medesima cultura è un elemento fondante perché le persone si possano davvero spendere con passione nelle attività che svolgono. Tutto ciò è importante che sia sostenuto anche da una buona leadership: chi guida deve farlo secondo i valori che l’organizzazione promuove. Il feedback, la comunicazione costante e trasparente sono strumenti centrali per creare team coesi e orientati al risultato.

Formazione: una delle domande che faccio più spesso nel corso delle interviste di selezione è: “cosa si aspetta da noi?” e la risposta è spesso la stessa: “voglio imparare, voglio trovare un’impresa che mi permetta di apprendere e di formarmi”.

Abbiamo la fortuna di essere circondati da giovani professionisti che vogliono imparare e che vogliono farlo in contesti dove il continuous learning sia un valore condiviso, garantire loro percorsi adeguati e strumenti di apprendimento moderni e di semplice utilizzo è qualcosa di ormai necessario e imprescindibile.

La sfida attuale delle organizzazioni non si limita quindi al reperimento di nuovi talenti, ma anche alla gestione costante del patrimonio che le persone già in impresa mettono a disposizione ogni giorno.

In questi nuovi scenari la funzione HR cambia e si trasforma in un’integrazione sempre maggiore con quelle che sono le attività del marketing. Le imprese devono imparare a comunicare internamente ed esternamente in modo chiaro ed efficace al fine di mostrare con chiarezza e coerenza le azioni che mettono in campo per migliorare la propria employee retention.