Milano Cortina 2026: quando il capitale umano sale sul podio

Non chiamatelo solo "evento sportivo". I Giochi Olimpici e Paralimpici Invernali di Milano Cortina 2026 sono, a tutti gli effetti, il più grande cantiere di innovazione sociale e organizzativa che l'Italia abbia visto negli ultimi decenni. Se le infrastrutture fisiche, dai palazzetti alle piste, catturano l’attenzione dei media, c’è un’altra infrastruttura, invisibile ma ben più determinante, che viene costruita giorno dopo giorno: quella del capitale umano.

In un mercato del lavoro fluido, dove il quiet quitting e la great reshuffle non sono più solo trend americani ma realtà quotidiane, le aziende partner dei Giochi stanno usando la rassegna a cinque cerchi come un acceleratore particellare per testare nuove forme di attrazione, mantenimento e valorizzazione delle persone.

1. Oltre il reclutamento: l’ecosistema Randstad

A differenza delle edizioni passate, Milano Cortina 2026 è un evento "diffuso". Un arco geografico che spacca il Nord Italia tra Lombardia, Veneto e le province autonome di Trento e Bolzano. Questa frammentarietà non è solo un incubo logistico, ma una sfida di coordinamento umano senza precedenti.

Qui entra in gioco Randstad, in qualità di Partner HR Ufficiale. Il loro compito non è semplicemente "trovare persone", ma orchestrare un ecosistema di competenze che sopravviva alla cerimonia di chiusura.

Il programma Team26

Il programma Team26 è il cuore pulsante di questa strategia. Con oltre 130.000 candidature per circa 18.000 posti da volontario, Randstad sta gestendo una delle più grandi operazioni di engagement civile della storia italiana. Per le aziende partner, permettere ai propri dipendenti di partecipare come volontari significa investire in soft skill che nessun corso in aula può replicare: gestione dello stress, lavoro in team internazionali e problem solving in tempo reale.

Con 36.000 posti di lavoro stimati nell'indotto (turismo, edilizia, tech), la vera sfida per Randstad e le aziende collegate è la formazione continua: trasformare un lavoratore stagionale in un professionista specializzato capace di reinserirsi nel mercato post-olimpico.

2. Deloitte Italia: lo storytelling che unisce consulenza e resilienza

Se Randstad è il motore, Deloitte Italia è il narratore. La loro strategia di Employer Branding si muove su un binario che fonde la prestazione d'eccellenza alla vulnerabilità umana.

Il fallimento come competenza

La web serie "Keep Going – Vite Fuoripista", lanciata a 100 giorni dall’inizio delle Olimpiadi, è un’operazione geniale di marketing interno ed esterno. Raccontando i retroscena di dieci atleti, Deloitte non celebra solo la medaglia d'oro, ma il percorso: l'infortunio, l'incertezza, la fatica.

• Employer Branding narrativo: raccontare queste storie serve ad attrarre talenti che non cercano solo uno stipendio, ma un'identità di valori.
• Il messaggio ai dipendenti: "Sappiamo che il tuo lavoro è complesso, sappiamo che ci sono momenti di crisi. Come un atleta, la tua resilienza è ciò che ti rende un professionista d'eccellenza". Questo approccio umanizza il brand, rendendolo attraente soprattutto per la Gen Z che cerca autenticità, non perfezione.

Il Dual Career Program: Prepararsi al "Dopo"

Il progetto sviluppato con CONI e CIP affronta un tema etico cruciale: cosa fa un atleta quando si spengono i riflettori? Deloitte offre percorsi di orientamento professionale, riconoscendo che chi sa gestire la pressione di una finale olimpica possiede già una leadership naturale e una gestione dello stress che nessun MBA può insegnare. È il massimo esempio di CSR applicata al talento.

3. Eni e la sostenibilità come magnete

Per un player energetico come Eni, la partecipazione ai Giochi come Premium Partner è l'occasione per rendere tangibile la propria transizione energetica. E questo è il più potente magnete per i talenti della Gen Z e i Millennial.

• La Tecnologia al servizio del brand: le torce olimpiche prodotte con Versalis (60% materiale riciclato) e l'uso di carburanti HVO non sono solo dati tecnici. Sono messaggi inviati ai futuri ingegneri e ricercatori: "Qui facciamo cose che hanno un impatto reale."
  
  
• Purpose-Driven Branding: per un candidato, scegliere un'azienda che "alimenta" i Giochi in modo sostenibile fa la differenza nel processo di scelta del datore di lavoro.

4. La Legacy: cosa resterà quando la fiamma si spegnerà?

L'analisi delle iniziative messe in campo dalle aziende per Milano Cortina 2026 rivela una maturazione significativa delle strategie di employer branding. Non si tratta più solo di inserire un logo su una divisa, ma di:

• Autenticità: le aziende scelgono progetti che rispecchiano i propri valori fondamentali (es. Eni con la sostenibilità e il Purpose-Driven Branding, Deloitte con l'eccellenza professionale).
• Coinvolgimento attivo: programmi di volontariato aziendale e partecipazione diretta dei dipendenti ai momenti chiave dei Giochi.
• Legacy formativa: investimento in competenze che rimarranno ai lavoratori e al territorio ben oltre la cerimonia di chiusura.
• Inclusione come asset: un focus senza precedenti sui Giochi Paralimpici e sulla diversità, che risponde alle aspettative etiche.

Il successo di queste azioni dipenderà dalla capacità delle aziende di mantenere vivo l'engagement anche nella fase post-olimpica, trasformando l'entusiasmo dei Giochi in una cultura aziendale rinnovata, più aperta, inclusiva e orientata all'eccellenza. Milano Cortina 2026 non è dunque solo un traguardo, ma l'inizio di una nuova era per il capitale umano in Italia, dove lo sport diventa il linguaggio universale per costruire organizzazioni più umane e sostenibili.

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