Benefit per generazione? Parliamone

1. Cosa sappiamo sulla suddivisione dei benefit per generazione

Un benefit è una forma di compenso alternativo erogato dall’impresa che può concorrere al reddito (fringe) o essere un strumento di miglioramento del benessere collettivo (flexible).

Se cerchi online quali benefit scegliere per il tuo team, buona parte dei contenuti farà una distinzione pratica e assolutamente sensata: dipende dalla generazione.

Generazioni più agé daranno molta rilevanza alla copertura sanitaria.
I giovani, che generalmente hanno meno problemi fisici e sono all’inizio della carriera, tenderanno più verso la formazione.

Per chi sta nel mezzo, potrebbe essere rilevante un sostegno parentale, e via discorrendo.

A pensarla così, è davvero facile prevedere un piano welfare che funziona.

Ma se vogliamo entrare nel merito di quali benefit sarebbe più utile adottare, scopriamo che il tema è molto più intricato.

2. I falsi miti dei benefit divisi per generazioni

Le esigenze di un lavoratore di venticinque anni non sono uguali a quelle di un collega, o una collega, di quaranta. Su questo non si discute.

Ma a dirla così, sembra quasi che la questione dei benefit si semplifichi tutta al fattore anagrafico. Siamo sicuri che essere così netti ci dia davvero il quadro completo?

Se come noi di DD, ti diletti dei cambiamenti del mondo HR, avrai sicuramente aperto e scaricato diversi report sulle abitudini dei lavoratori ieri e oggi.

Per citare i più letti, da cui prenderemo spunto, l’Osservatorio Welfare Edenred 2026, Il Randstad Workmonitor, le ricerche di enti trasversali come Satispay.

Beh, se è il tuo caso, ti sei trovata (o trovato) di fronte a una narrazione che, più spesso di quanto ci si aspetta, rompe le credenze collettive.

2.1 Stipendio al secondo, o terzo posto

“I giovani sono quelli che preferiscono il work-life balance a un compenso alto”, ma sarà sempre vero?

Secondo Edenred, la retribuzione come fattore decisionale è al primo posto per il 39% della Gen Z, mentre per le altre generazioni la media è del 31%.

2.2 La comodità dello smart

Un altro mito è quello della flessibilità, ormai sdoganato come diritto trasversale a ogni età e non come benefit per attrarre chi si è laureato un anno fa.

Solo in Italia, il 39% delle persone non accetterebbe una posizione senza lavoro da remoto, un dato che sale al 40% se trattiamo di flessibilità oraria. Parliamo di un campione eterogeneo (Randstad).

Altro fatto interessante a tema flessibilità, la generazione che sentirebbe più il peso di un rientro forzato in ufficio, nel caso venisse a mancare lo smart working, sono i Millennials, non le Gen più giovanili.

2.3 Hobbies e affini

Quale generazione dà più valore ai benefit “ricreativi”?
Parliamo di viaggi, abbonamenti per la palestra, sconti per musei ecc.

Probabilmente, la tua risposta è la Gen Z. E ci sta. Meno responsabilità sia economiche che familiari, più tempo. Ha perfettamente senso.

Spoiler, non è così.

Solo il 23% di questa generazione ritiene questi benefit importanti, contro il 25,3% dei Millennial.

3. Il parametro non è solo Millennial vs Gen Z

Per affrontare meglio il vasto mondo dei benefit, bisogna prenderne atto secondo due punti di vista.

Il profilo socio anagrafico dei tuoi collaboratori è il primo. Assolutamente indispensabile, ma capita che possa portare a distinzioni troppo nette. Serve anche un contraltare: il periodo.

Per capirci, lo smart working non è ricercato solo dalla Gen Z, ma dopo la pandemia è diventato una necessità collettiva.

L’idea del preservare il proprio benessere, e da qui l’interesse verso i benefit che lo promuovono, non appartiene solo ai giovani.
Il 52% delle persone ritiene che un buon livello di wellbeing sia necessario per rimanere dove si è (Randstad).

La distinzione, qui, non è solo tra il nuovo arrivato e quello con quarant'anni di esperienza alle spalle. È anche il mondo del lavoro di oggi rispetto a ieri, che ci aiuta a trovare i punti di incontro tra le generazioni e strutturare un piano welfare che sia riflesso sia delle necessità individuali che del periodo storico.

Ma anche profilo e periodo,  se ci pensiamo, da soli non bastano.

Oltre alle statistiche, ascolta il tuo team. Potresti trovare il boomer a cui interessa molto la formazione e il Gen Z a cui peserebbe poco dover venire in ufficio più spesso.