Il modello di lavoro della Gen Z

Ogni generazione plasma le aspettative sul datore di lavoro ideale in base al contesto socio-economico in cui cresce. I Baby Boomer prediligevano stabilità e benefit, la Generazione X si è concentrata su crescita e formazione, mentre i Millennial sono alla ricerca costante di uno scopo e di riconoscimento. Quali sono invece le priorità e i bisogni che definiscono il modello di lavoro della Generazione Z?

1. Cosa vuole la Generazione Z?

La generazione Z ricerca fiducia.

Il report 2025 “Workmonitor pulse gen z” di Randstad, ci racconta di una generazione la cui permanenza media in azienda nei primi 5 anni di carriera è la più bassa tra tutte le generazioni, solamente 1,1 anno contro 1,8 per i Millennials, 2,8 per la Gen X e 2,9 per i Baby Boomers.

Questa tendenza al job hopping viene spesso vista dalle aziende come una mancanza di lealtà, ma non è questo il caso. La generazione Z, infatti, “abbandona” il proprio datore di lavoro perché le sue aspettative di crescita professionale vengono disattese. Questa mancanza di fiducia porta con sé inevitabilmente a livelli sempre più bassi di engagement.

Questi dati vengono confermati anche dalla seconda edizione di Manpower Exchange 2025 dove emerge che negli ultimi 5 anni l’engagement dei talenti under 25 è calato dal 40 al 35% e questo perché oltre a non avere prospettive di crescita, non si sentono nemmeno supportati e ascoltati dal management.

Secondo il report di Randstad infatti solo il 60% della Generazione Z ritiene che i propri datori di lavoro siano realmente preoccupati e interessati al loro futuro. Può sembrare un risultato abbastanza soddisfacente se non venisse paragonato ai livelli di fiducia che hanno Millennials (68%), Gen X (72%) e Baby Boomer (76%).

2. L’intelligenza artificiale da alleato diventa una minaccia

La fiducia, non manca solamente verso il proprio datore di lavoro, ma anche nella prospettiva di trovare un nuovo ruolo che sia in linea con le proprie aspettative.

La generazione Z ha obiettivi a lungo termine ed è molto determinata a raggiungerli, ma come può crescere e avvicinarsi a questa realizzazione di sé se le aziende non creano più opportunità per gli entry level? 

Rispetto a gennaio 2024, il numero di offerte per figure entry level è calato, a livello globale, del 29%, questo perché tante mansioni, che vengono affidate a figure junior, oggi vengono automatizzate dall’intelligenza artificiale. 

L’intelligenza artificiale, in un mondo del lavoro che vede meno opportunità per i giovani, diventa quindi una minaccia (la preoccupazione nei confronti dell’AI per questa generazione è aumentata di 6 punti percentuali nell’ultimo anno passando dal 40% al 46%). 

L’ennesimo paradosso di questi giorni viene a crearsi proprio sul tema dell’AI, che oltre che assumere sempre più l’aspetto di una minaccia per i più giovani alle prime armi nel mondo del lavoro, è uno dei principali strumenti utilizzati da questa generazione per risolvere problemi lavorativi e per formarsi.

3. La scarsità dei talenti e la mancanza di competenze

In uno scenario di scarsità di talenti e competenze la generazione Z assume un atteggiamento molto propositivo: consapevole, finiti gli studi, di non avere gli strumenti necessari, ma fiduciosa sulle proprie capacità di apprendimento, è alla ricerca costante di opportunità di crescita.

Questo non sembra bastare alle aziende, infatti il 46% dei giovani della generazione Z dichiara di essere stato rifiutato per un lavoro perché non aveva le giuste competenze.

È anche vero però che lo sviluppo delle skills non viene percepito come un elemento strettamente necessario alla propria crescita professionale, solo il 12% della generazione Z infatti indica lo sviluppo continuo delle competenze come prioritario.

In conclusione le motivazioni del job hopping della generazione Z sono molto più profonde di quello che si possa pensare. Senza una particolare attenzione allo sviluppo concreto, tangibile e continuo delle competenze, un ambiente coinvolgente e caratterizzato da una leadership motivante e ispirazionale che supporti i progetti dei più giovani, questo turnover non farà altro che ampliare il divario e la scarsità di talenti.