Divario generazionale, riusciremo a colmarlo?

Il divario tra le diverse coorti generazionali sta sempre più diventando un tema di rilievo nelle nostre organizzazioni. Come mai?
Da sempre, fin dal secolo scorso, “senior e junior” hanno imparato a convivere all’interno delle organizzazioni ma, nel tempo, il variare delle condizioni socio economiche, l’aumento del grado di scolarizzazione e l’accelerazione dettata dai trend tecnologici sono stati elementi determinanti nell’esacerbare sempre di più i rapporti tra coorti generazionali differenti.

Per dare una lettura di questo fenomeno tratteremo dei temi seguenti:

1. Generazioni a confronto: le sfide

Uno dei temi maggiormente rilevanti rispetto al secolo scorso è legato al numero delle generazioni presenti in impresa.

Fino agli anni ‘50 avevamo organizzazioni composte di 2, 3 gruppi differenti. Oggi, a fronte dell’innalzamento progressivo delle età pensionistiche, ci sono persone nate negli anni ‘60 che lavorano in team con colleghi nati nel 2000 (anche 2004), è come se in azienda lavorassero insieme nonni e nipoti! 

Va da sé che questo porti ad affrontare delle differenze culturali e di integrazione non banali; la visione del lavoro, i percorsi di studio, le sfide affrontate sono completamente differenti così come lo sono le esigenze personali, in questo frangente il dialogo può diventare complesso così come affrontare sfide comuni può essere molto difficile.
Inoltre, dalle ricerche dell’Osservatorio Politiche Giovanili, emerge che l’Indice di Divario Generazionale cresce in modo sempre più rilevante di anno in anno, portando le giovani generazioni a confrontarsi con retribuzioni sempre meno competitive, se paragonate alle crescite economiche a cui hanno avuto accesso i colleghi senior alla loro età.

Abbiamo una generazione senior con grande esperienza, sempre più presente e “costosa” per via dell’innalzamento dell’età pensionabile che si confronta con generazioni di under 35 che hanno voglia e competenze per crescere, ma non trovano spazio per farlo. Si tratta di piccoli e grandi ostacoli che rischiano di frapporsi tra le persone e gli obiettivi che, come squadra, sono chiamati a raggiungere.

2. Il ruolo della tecnologia e la sfida del continuous learning

Il report di LinkedIn Learning 2024 evidenzia che:

• il 59% delle aziende dichiara di avere difficoltà nel trovare profili con competenze aggiornate;
  
  
• il 73% degli HR considera urgente colmare il gap tra giovani e senior in ambito digitale e gestionale;
  
  
• le generazioni più giovani richiedono percorsi di crescita rapidi, mentre quelle più senior chiedono valorizzazione dell’esperienza.
  
  

Questi dati ci indicano come a fronte dell’importante sviluppo tecnologico che sta caratterizzando il 21esimo secolo, le organizzazioni debbano necessariamente mettersi in gioco insieme alle persone per mantenere aggiornate le competenze presenti e per arrivare a crearne di nuove. Questa non è solo una sfida in termini di investimento in percorsi e attività e di sviluppo, ma è una sfida anche dal punto di vista della motivazione e dell’ingaggio delle persone.

Infatti, affinché generazioni diverse possano coesistere, è necessario investire affinché il livello di competenza e la possibilità di accesso alla formazione sia il medesimo, andando a rinforzare tanto le competenze tecniche e tecnologiche quanto quelle legate alla gestione efficace delle relazioni e dell’organizzazione del lavoro.

Se da un lato la tecnologia diventa elemento su cui basare molte delle attività di aggiornamento e formazione, dall’altro può diventare un potente mezzo per sviluppare competenze.

La digitalizzazione porta a raggiungere con facilità e tempestività centinaia di migliaia di contenuti in ogni tipo di formato: podcast, articoli, sintesi di testi, presentazioni… questo agevola molto la possibilità di accedere agli strumenti anche in modo autonomo e agile.

La formazione attraverso la tecnologia può diventare uno dei terreni su cui costruire l’integrazione e il superamento dei gap tra generazioni, valorizzando le competenze degli uni e degli altri attraverso lo scambio e il supporto reciproco.

3. Chiudere il divario generazionale: quali sono i possibili strumenti che l’organizzazione ha a disposizione?

Le organizzazioni possono fronteggiare la sfida valorizzando le differenze e usandole come fondamento su cui poggiare degli elementi comuni: i valori e la cultura dell’organizzazione.
È necessario partire dal presupposto che, come in tantissime situazioni della vita, la diversità di punti di vista, di esperienze e di competenze è un valore aggiunto da cui far emergere gli elementi che possono essere messi a fattore comune.
Se due persone, seppur con età diverse, scelgono la medesima organizzazione, partono già da un buon punto in comune e questo è il primo elemento su cui fare leva per mostrare che anche sviluppando la propria professionalità in epoche diverse, alla fine le scelte sono simili.

Vanno valorizzati i bisogni e le competenze che emergono in ciascuna coorte generazionale al fine di comprendere come un gruppo possa mettersi a disposizione dell’altro.
Pensiamo a strumenti come il mentoring e il reverse mentoring per dare spazio a senior e junior di supportarsi a vicenda nello sviluppo di nuove competenze e capacità, mostrando gli uni agli altri il valore concreto che ciascuno può portare.
Aumentare e facilitare gli spazi di confronto in momenti dedicati può essere utile perché le persone trovino, attraverso lo scambio e la riflessione, quegli strumenti che possano facilitare la loro integrazione.
È utile anche pensare a momenti conviviali e informali dove ogni persona può raccontare sé stessa al di là del lavoro che svolge: momenti in cui condividere passioni, hobbies, attività di volontariato, esperienze che hanno arricchito la persona e, solo di conseguenza, il professionista.
Anche il linguaggio è importante che cambi: spesso si parla di “noi” e di “loro” come se ci fossero fazioni avverse che devono affrontarsi nel medesimo contesto aziendale! Il noi deve essere un ulteriore elemento su cui costruire una cultura che si fondi sull’integrazione e la reale interazione tra le persone.

In conclusione, colmare il divario generazionale richiede consapevolezza e impegno costante. Le differenze tra generazioni, se gestite con intelligenza e apertura, possono trasformarsi in un potente motore di innovazione, crescita e coesione. Le organizzazioni hanno oggi l’opportunità – e la responsabilità – di creare ambienti inclusivi in cui il confronto tra età diverse diventi arricchimento reciproco, non motivo di frattura. Investire in strumenti come la formazione continua, il mentoring, momenti di condivisione autentica e una comunicazione efficace può favorire una cultura del “noi” in grado di valorizzare tanto l’esperienza quanto l’energia del cambiamento. In fondo, il ponte tra generazioni si costruisce un passo alla volta, camminando insieme nella stessa direzione.