Corporate wellbeing: i tre dati a cui dovresti prestare attenzione

Quando parliamo di misurare il benessere in impresa, la nostra mente corre subito a un cruscotto pieno di dati “popolari”: il tasso di turnover, i giorni di assenza, il punteggio dell'ultima survey annuale sulla felicità. Sono dati facili da raccogliere e facili da presentare. Ma spesso, sono anche poco utili.

Il problema di questi indicatori è che funzionano come uno specchietto retrovisore: ti dicono cosa è già successo, fotografano un danno quando si è già verificato. Ti informano che le persone se ne sono andate, non del perché lo hanno fatto. Misurano l'effetto, non la causa. Il report State of the Global Workplace 2024 di Gallup è spietato: in Europa, solo il 13% dei lavoratori si dichiara ingaggiato, e per l'Italia la percentuale scende a un drammatico 10%. Questo disinteresse costa all'economia globale 9.6 triliardi di dollari in perdita di produttività.

Per trasformare davvero il corporate wellbeing in un vantaggio competitivo, dobbiamo smettere di guardare i dati facili da raccogliere e iniziare a prestare attenzione ai segnali più complessi, a quegli indicatori quasi invisibili che raccontano la vera salute di un'organizzazione.

Ecco a cosa dovresti tendere il tuo orecchio.

1. I dati per valutare il corporate wellbeing

1.1 Qualità delle conversazioni

Il primo, vero indicatore di benessere non è un punteggio, ma il “rumore di fondo” che si sente all’interno dell’organizzazione.

Parliamo della natura del dialogo che si sviluppa tra le persone: c'è un dibattito sano e costruttivo o un'armonia artificiale? Le sessioni di feedback sono momenti di crescita o rituali burocratici? O addirittura, non ci sono? Il famoso “Project Aristotle” di Google ha dimostrato che il singolo fattore più importante per l’efficacia di un team è la sicurezza psicologica: la convinzione condivisa che il gruppo sia un luogo sicuro per esporsi al rischio interpersonale.

Il dato da monitorare: quanti "meeting dopo il meeting" ci sono nella tua impresa? Un alto tasso di conversazioni sommerse è il primo segnale di una scarsa sicurezza psicologica. Secondo Amy Edmondson della Harvard Business School, quando le persone hanno paura di parlare, l’impresa perde insight, non corregge errori prevenibili e soffoca l’innovazione.

1.2 Domanda di formazione (dal basso)

Molte imprese misurano con orgoglio le “ore di formazione erogate”. Questo è un dato di costo. Il dato a cui prestare attenzione è l’inverso: la richiesta spontanea di formazione che arriva dalle persone. I tuoi team chiedono di imparare cose nuove? Si organizzano per condividere conoscenze?

Secondo il LinkedIn Workplace Learning Report 2024, offrire opportunità di apprendimento è la prima strategia per aumentare la retention. Non è un caso: una domanda di formazione che nasce dal basso è un potentissimo indicatore di engagement. Segnala che le persone vedono un futuro per sé stesse all'interno dell'impresa e investono energia per costruirlo.

1.3 Tasso di collaborazione spontanea

Un organigramma ti dice come un'impresa dovrebbe funzionare. Ma il modo in cui funziona davvero lo vedi osservando le collaborazioni non pianificate. Persone di team diversi si aiutano a vicenda senza che un manager debba fare da tramite? Nascono progetti cross-funzionali da conversazioni informali?

Un alto tasso di collaborazione spontanea indica che i silos sono crollati e che la fiducia ha sostituito la burocrazia. È il segno di un'organizzazione che non è una somma di reparti, ma un vero e proprio ecosistema.

In conclusione, smettiamola di misurare il benessere come se fosse un problema da risolvere con un budget. Iniziamo a osservarlo come la vitalità di un sistema. I dati che contano non raccontano il passato, ma descrivono la capacità della tua organizzazione di affrontare il futuro. E questa capacità non risiede nei fogli di calcolo, ma nell’energia e nell’intelligenza collettiva delle tue persone.