Digital Recruiting: cos'è e quali sono le tendenze

Il progresso tecnologico e la trasformazione delle dinamiche sociali dovuta alla pervasività di internet hanno modificato il mondo, anche quello delle risorse umane. I recruiter oggi si occupano di digital recruiting, cioè si trovano davanti a due sfide principali: assumere le persone giuste conquistandole su un mercato molto digitale molto competitivo e trattenerle a lungo con progetti di retention ben strutturati. Per un recruiting efficace nel tempo è necessario cercare continuamente nuove strategie e soluzioni per trovare i candidati migliori sul mercato. In questo articolo approfondiremo le strategie adottate nell’ambito del digital recruiting.

1. Digital recruiting: come si è evoluto

Il digital recruiting è una modalità di reclutamento e selezione del personale che implica l'utilizzo di tecnologie e piattaforme digitali al fine di attrarre, individuare e selezionare i candidati più qualificati o ritenuti migliori. L’affermarsi di questa pratica è frutto di un percorso di evoluzione iniziato tempo fa e che negli ultimi 20 anni ha subito uno sviluppo vertiginoso.

Il reclutamento di personale come funzione aziendale è iniziato già negli anni ’40 del 900; i principali mezzi di diffusione erano: il passaparola, gli annunci sulle riviste e i giornali, e con il tempo si iniziarono a diffondere i primi CV.

Sul finire degli anni ’90, grazie all’avvento del World Wide Web, il processo di reclutamento ha subito una forte trasformazione. Negli ultimi 20 anni si è passati da un invio cartaceo o via mail della candidatura a un invio massivo di candidature tramite piattaforme digitali. Questo è avvenuto grazie alla nascita di specifici portali dedicati che fungono da aggregatori di annunci, come Indeed, e dai quali è possibile candidarsi con rapidità. Il reclutamento di candidati è oggi una funzione fondamentale per qualsiasi azienda. Molte organizzazioni si sono dotate di database online in cui poter archiviare i profili dei candidati per poterli trovare all’occorrenza, e oltre a questo si appoggiano ad aziende specializzate nel settore dell’online recruiting.

2. Digital recruiting o talent acquisition?

Proprio perché è molto competitivo, nel mercato del lavoro è in atto la corsa all’acquisizione dei migliori talenti: per questo trovano sempre più spazio le strategie di talent acquisition. Quest’attività inizialmente prevedeva l’attrazione dei profili più competitivi per il proprio settore di riferimento, una politica di compensation altrettanto competitiva e un insieme di attività di training & performance management che consentissero all’azienda di rendersi attrattiva e interessante sul lungo periodo.

Alla luce della sua evoluzione nel tempo e delle diverse attività che ciascuna azienda ha scelto di portare avanti, il termine talent acquisition spesso assume significati tra loro differenti. Noi, in particolare, ci riferiamo alle attività legate a quello che si chiama Human Capital Management, ossia l’insieme di pratiche che secondo un modello circolare consentono alle aziende di acquisire, gestire, far crescere e trattenere i migliori talenti in impresa.

Parliamo di talent acquisition proprio perché non si tratta più di un’attività di gestione successiva alla selezione, ma di un processo sinergico che si innesca nella fase di recruiting per proseguire nel corso del ciclo di “vita” del rapporto professionale.

L’obiettivo delle strategie di talent acquisition è quello di creare delle vere e proprie community dei talenti. Le aziende instaurano così un legame con i candidati prima dell'assunzione e mantengono i contatti anche con quelle persone che intraprendono nuovi percorsi professionali ma che nel tempo potrebbero manifestare nuovo interesse per l’organizzazione che hanno lasciato.

In sostanza, recruiting (digitale o meno che sia) e talent sono due attività che lavorano in sinergia per ricercare le migliori figure professionali presenti sul mercato. Tuttavia, le aziende possono scegliere di operare seguendo una strategia o l’altra. Cosa differenzia queste due pratiche? La differenza principale è da ricercarsi nel tempo in cui si sviluppano.

Il recruiting in generale è un’attività che mira a soddisfare le esigenze dell’azienda nel breve periodo: è la pratica che le aziende utilizzano per gestire gli inserimenti rispetto a posizioni che si aprono o si creano. La talent acquisition è invece un’attività che si sviluppa nel lungo periodo. La sfida per i Talent Manager è quella di creare processi circolari di formazione continua, oltre che percorsi di crescita e sviluppo all’interno dell’organizzazione.

Le strategie di talent acquisition devono quindi basarsi su profili che siano il più possibile allineati con i valori aziendali, in modo da instaurare una relazione con le persone tale per cui si sentano coinvolte e motivate nel proseguire il proprio percorso in azienda.

La sinergia con le politiche di recruiting è fondamentale perché queste due attività diventino il continuum di un processo circolare che porti a individuare figure interessanti sul mercato e a inserirle in azienda attraverso percorsi strutturati. Il processo si innesca a partire dall’onboarding e arriva fino alla gestione della risorsa, attraverso lo sviluppo e l’apprendimento continuo.

3. I canali del digital recruiting

Il digital recruiting è una strategia da attuare in logica multicanale. I canali maggiormente utilizzati sono:

• i social (parliamo di social recruiting);
• la pagina “carriere”sul sito aziendale;
• i portali sviluppati dalle singole aziende in logica di employer branding.
  
  

Per quanto riguarda le piattaforme utilizzate, tra le più popolari evidenziamo:

• LinkedIn: una delle principali piattaforme per il reclutamento professionale;
• Indeed e Glassdoor, dove le persone possono vedere le recensioni sulle aziende e cercare opportunità di lavoro contemporaneamente;
• Monster e CareerBuilder, altre due piattaforme conosciute nell’ambito del recuiting digitale.
  
  

A questo elenco potrebbero aggiungersi anche i social network come Facebook e Instagram, che non sono nati per la pubblicazione di offerte di lavoro, ma che spesso vengono utilizzati a questo scopo.

4. Le principali tendenze nel digital recruiting

La rapidità con cui cambia il mondo digitale ha degli effetti anche sul recruiting. Qui riportiamo alcune delle tendenze emergenti che stanno facilitando il modo in cui le aziende selezionano personale, senza la pretesa di essere esaustivi.

• Intelligenza artificiale e machine learning: l’adozione dell’IA nel recruiting permette di automatizzare la fase di preselezione, riducendo i tempi di analisi dei CV e permettendo al team di selezione di concentrarsi sui candidati più qualificati. Strumenti basati sull’apprendimento automatico (machine learning) sono in grado di individuare schemi e competenze rilevanti tra migliaia di candidature, offrendo una precisione elevata e riducendo i bias cognitivi. Tuttavia, è fondamentale che i recruiter monitorino e regolino questi strumenti per evitare discriminazioni non intenzionali e garantire una valutazione equa delle candidature.
• Candidate experience: l'esperienza del candidato durante l’iter di selezione è un elemento cruciale per l’employer branding, poiché influisce sull'immagine e sulla reputazione dell’azienda. Offrire un processo di candidatura fluido e rapido, con feedback chiari e personalizzati, può migliorare l’engagement dei candidati e aumentare le possibilità di attrarre i talenti migliori. I candidati infatti spesso valutano le aziende anche in base alla qualità del processo di selezione, quindi migliorare la candidate experience diventa essenziale per attrarre persone qualificate e promuovere un buon passaparola.
• Diversity, Equity, and Inclusion (DEI): la promozione di questi temi consente alle aziende di beneficiare di punti di vista eterogenei, che favoriscono l'innovazione e migliorano il clima aziendale. Adottare politiche di DEI non solo incrementa il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti, ma rende l'azienda più attraente per una platea ampia e diversificata di talenti. Per i recruiter, questo significa valutare attentamente i bias nei processi di selezione e adottare strumenti che permettano di ridurli.
• Mobile recruiting: il crescente uso di dispositivi mobili per la ricerca di lavoro richiede alle aziende di adattare i propri strumenti di reclutamento a un formato mobile-friendly. Questo è essenziale per intercettare i candidati in modo immediato e semplificato, rendendo il processo più accessibile e migliorando l’usabilità del percorso di candidatura. Ricordiamo, infatti, che spesso chi cerca di cambiare lavoro non usa il PC per ricercare le offerte, ma il proprio telefono.
• Remote and Hybrid work: l’aumento delle modalità di lavoro remote o ibride ha ridefinito le priorità e le aspettative dei candidati, che ora danno maggiore valore alla flessibilità. Adattarsi a queste modalità significa poter attrarre un bacino di talenti più ampio, includendo persone che non possono o non vogliono trasferirsi per ragioni di lavoro. Per i recruiter, essere flessibili nell’offrire opzioni di lavoro remoto può fare la differenza tra attrarre o perdere candidati qualificati.
• Valutazione delle Soft Skill: le competenze tecniche sono importanti, ma le soft skill – come la capacità di lavorare in team, la leadership e la gestione del tempo – sono sempre più valorizzate dalle aziende. Queste competenze determinano la capacità di un dipendente di adattarsi e crescere all'interno di un ambiente in rapida evoluzione. I recruiter, quindi, devono adottare strumenti e metodi innovativi per valutare le soft skills, che richiedono un approccio diverso rispetto alle competenze tecniche.

In conclusione, fare recruiting oggi significa dover necessariamente utilizzare i canali digitali. L’evoluzione tecnologica ha trasformato profondamente il modo in cui le organizzazioni identificano, attraggono e gestiscono i talenti, rendendo il processo di selezione più rapido, mirato e inclusivo. Le tendenze emergenti indicano un cambiamento orientato non solo all’efficacia operativa, ma anche all’attenzione per il candidato e all’allineamento con i valori aziendali. Il digital recruiting non è dunque solo un mezzo per trovare candidati qualificati: è un’opportunità per costruire un employer branding solido, creare una cultura aziendale accogliente e stimolante e garantire alle aziende la flessibilità necessaria per attrarre i migliori talenti.

Ti abbiamo convinto? Scopri come abbiamo aiutato Sisal a occuparsi del proprio digital recruiting: clicca qui sotto e scarica il caso studio!